人力资源规划.ppt

* * * 组织结构的类型 组织结构对组织内行为以及管理如何发生作用的？ 组织结构类型和优缺点 直线制 直线职能制 事业部制 矩阵制 企业组织结构的调整与分析 组织结构的调查 相关资料 组织体系图 工作岗位说明书 管理业务流程图：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制 总经理 财务部 生产部 业务部 总经办 计划管理科 会计科 行政部 计划调度科 码头 石化一区 石化二区 人事科 合同采购科 总务科 液化气站 结算科 客户服务科 副总经理 副总经理 总经理助理 案例：某公司组织结构图 组织结构的分析 组织结构现状与分析 内外环境变化、战略目标变化的新要求 决定企业经营的关键性职能？ 各种职能的性质和类型？ 组织决策分析 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所需具备的能力 决策的性质 组织关系分析 企业人员计划的制定一、企业人员计划的前提 为什么 有人员需求？ 因岗择人 以人就事 岗位需要 什么样的人？ 事得其人 人尽其才 人事相宜 工作岗位的分析 工作岗位分析的术语 工作要素；任务；责任；职位；职务；职业；工作族 工作岗位分析的主要内容 岗位名称的分析 岗位任务的分析 岗位职责的分析 岗位关系的分析 岗位劳动强度和劳动环境的分析 岗位任职条件的分析（KSAOs） 工作说明 工作规范 绩效评价 人力资源开发 选拔 招聘 人力资源计划 员工和劳动关系 安全与健康 报酬与福利 人力资源研究 均等就业 工作分析 职责 责任 任务 能力 技能 知识 工作分析产出（一）职务描述：确定任务具体特征job description 职务名称：企业对一定工作活动所规定的名称。 工作活动和程序：所要完成的工作任务、工作职责、设备与材料、工作流程、与其他员工正式工作联系及上下级关系等。 工作条件：整个工作室的条件、温度、照明、噪音、空气和安全因素、地理位置、技术实施。 社会环境：工作群体、社会心理气氛、同事特征及相互关系、各部门之间关系，企业文化和生活设施等。 职务条件：工资报酬、奖金制度、工作时间、季节性、晋级机会、进修和提高技能的机会、在本单位的地位及与其他职务关系等。 工作分析产出（二）任职要求：职务对人员的要求job specification 任职要求：说明从事某项工作的人所必须具备的能力、知识、技能、兴趣、性格、体格和行为特点等心理和生理要求（KSAO）。 一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验。 生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。 心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学能力、语言表达能力、决策能力特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、合作性、领导能力等。 工作岗位的设计——岗位设计的演化过程 岗位设计的要求： 满足劳动分工和协作需要 提高生产率、增加产出的需要 劳动者安全、健康、舒适的需要 工作简单化 工作扩大化 工作丰富化 工作岗位设计的内容 扩大工作范围 工作扩大化与工作多样化 作满负荷 劳动环境的优化 劳动环境优化应考虑因素： 影响劳动环境的物质因素 影响劳动环境的自然因素 影响劳动环境的社会心理因素（心理学、人类工效学） 岗位设置的基本原则 岗位设置的原则： 岗位设置由组织的总任务来决定。“因事设岗”是基本原则。 注意的方面包括： 岗位设置数目是否符合最低数量原则 所有岗位是否实现了有效的配合？ 每个岗位是否在组织中发挥了积极效应？ 组织中所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则？ HR计划具体应该如何制定？ 调查 预测 规划 利用 外在环境 经济、法律、人口、文教，市场竞争，政策，择业期望 经营战略 目标任务、产品组合、经营区域、生产技术、竞争重点 组织情况 组织体制与结构、管理机制、组织风格与气氛、企业文化 内在人力 素质年龄结构、人力流动和成本、人力政策、人员价值观 人力需求预测 （各类、各级） 人力供给预测 （内供、外供） 各项业务规划 人力资源管理政策 组织人力资源 利用和评价 总规划 反馈 人力资源规划程序 企业HR规划制定方法和程序 人员需求分析 人员供给分析 人员供需平衡的分析和计划制定 人力资源规划的核心成分： 需求预测、供给预测和供需综合平衡三项工作。 企业人员供给分析 企业内部人力资源供给 HRIS（人力资源信息系统） 技能清单 雇员的工作岗位、经验、年龄 雇员的技术能力、责任、学历 对雇员工作表现、提升准备条件的评价 对雇员最近一次的客观评价（工作表现） 管理能力清单 管理幅度范围、管理总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩 管理人员接替模型 12