另眼看名师.pptVIP

职业倦怠作为一种消极的心理状态，普遍存在于现代社会的各个行业中，教育从业人员也不例外，而名师职业倦怠的形成，其原因不可谓不复杂--- 成就动机发生偏移，对自身的再成长感到茫然； 价值天平开始倾斜； 管理者关注和关心不够，未形成“名师后”管理制度。 首先，在制订科学机制之前，学校要摒弃急功近利的思想。 其次，制订制度的前提是了解名师、尊重名师成长规律。 具体表现为： 制定激励名师成长的长效管理办法，如设立专项基金，根据名师成名后的表现为名师颁发奖金； 适当给名师压担子，激发他们的潜力，使其发挥名副其实的专业引领作用； 帮助名师拓宽研究领域，为他们提供和创造各种促进个人发展的机会，使他们的教研能力不断提高。 各级党委、政府、教育主管部门应制订出科学的管理办法和考核措施，打破名师高级职称终身制。 * * 我们需要怎样的名师 　　　从教育的实质上来看，教育的最根本内涵应该是“人的教育”。它强调的是通过教育手段提高人所有的可提高的素质，提高所有人可能因教育而提高的能力。比如人的基本生存能力、适应竞争的能力和满足并提高精神生活的能力，而不仅仅只是分数，只会上课，只会发表文章…… 名师该“名”在何处 首先，名师之“名”应体现在课堂上。 其次，名师之“名”应体现在科研上。 第三，名师之“名”应体现在专业引领上。 第四，名师之“名”应体现在所教学生的全面发展上。 学生喜欢你，家长信任你， 同行信服你，领导依赖你。 　　实践证明，“十年树木、百年树人”，任何拔苗助长的方式都不可能培养出真正意义上的名师，真正的名师，往往都是在若干年后被人们再发现再认识的，其教学思想往往是能经得起时间检验的。 　　其实，我们缺少的并不是有一定名气的教师，而是缺少一批有思想、有见地、有创新精神的大师，更缺乏一整套名师培养与科学认定的机制。 　　针对以上原因导致的“名师不名”、“名师退化”“名师赋闲”现象，行政部门应在评审时做到“慎评”。要通过反复调研与科学论证制定合理的评审规则，在审查过程中严格把关，做到公开、公平、公正，同时重视对教师师德的考查。 ?　名师呼唤适当“赋闲” ?　期待对“退化”现象投以理性目光 ?　用科学机制界定宽容尺度 名师成长面临宽容危机 　　教育行政部门及学校要在名师后续管理中探索智慧型的管理方式，做到“智管”。 　有个律师朋友在学校里兼职讲课，他常会找一些学生来做研究助理。 　有几个年轻助理，跟了他两三年，我们也就认识了。其中有个叫做阿雅的女孩，我头一次见到她，她捧着好多档案夹，像表演特技似的，从楼梯上下来，一脸都是笑，嘴又甜。律师朋友对我说：“阿雅人很乖的。” 摘自《读者》2009年第8期 《你是人才还是人力 》 我一直以为他对阿雅很满意，也以为阿雅毕业后会留在事务所，没想到，我有一天竟在计算机展览会的叫卖摊位上，看见了吆喝着“最后机会，割喉价！不买你会后悔”的阿雅。 “什么时候离开事务所的？”我在拥挤的人群中，扯着嗓子问阿雅。 她的眼圈忽然有些红：“离开三个月了。老师说我不是干这一行的，我只好走了……” 我听了觉得心酸，也不知道怎么安慰她，扯开嗓门又问：“在这里还好吗？” “反正就是工作嘛，没差！”她努力地笑着，给自己打气。 摘自《读者》2009年第8期 《你是人才还是人力 》 过了一段时间，我遇见律师朋友，他身边的助理变少了，也没有那种像阿雅一样笑脸迎人的类型。 　 “缩编了？”我笑着问，“都看不见甜美的笑脸了。” 　 朋友微笑地说：“阿雅啊，我让离开了。她不适合做这个工作。” 　 “是吗？我倒觉得她挺卖力的。” 　 “卖力有什么用？我需要的人才，不是人力。” 　 我有点震撼。 摘自《读者》2009年第8期 《你是人才还是人力 》 　 关于人才与人力，确实是我以前没想过的问题。我一直以为只要够投入，就能把事情做好，却忽略了专业性与准确性，人才才是最重要的。 　 如果方法不对，就只是白费力气；如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养。 摘自《读者》2009年第8期 《你是人才还是人力 》 　 “你可以培养她，让她变成人才啊。”我还在挣扎。 　 朋友疲倦地看了我一眼说：“有些人已经设定了自己是人才，有些人无所谓，要怎么培养啊？他自己都无所谓了。” 　 我忽然想到阿雅在卖场说的那句话：“反正就是工作嘛，没差！” 　 也许就是因为没差，才失去了竞争力吧。 　 我终于沉默了。 　 你认为你是人才还是人力呢？ 摘自《读者》2