职业经理人与人力资源管理之道.pptVIP

OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 4、为什么不公平？ 5、我们也是有追求的 弗洛姆的期望理论 6、我们其实也会“变态” 基本原理 强化理论是以操作学习的强化原则为基础的理解和修正人们行为的一种激励理论 增强或维持行为的强化 正强化：把一种刺激物加入有关情景 负强化：把一种刺激物从有关情境中排除掉 减少或抑制行为的强化 消退：排除某种强化物 惩罚：给予某种反感的刺激 斯金纳的强化理论 态度真的会改变，就看你有没有办法了 激励方法 排行榜 旅游 职业发展 其他方法： EAP 晋升责任地位 公司股份 加薪 特殊成就奖 福利 业绩 显示身份 注意：彼得原理 你能想到的对员工进行激励的方法有哪些？ 激励原则 公平原则 刚性原则 激励原则 A B 清晰原则 D 时机原则 C 只能升不能降 抗药性 糖果是有限的 激励对象、标准、效果 相同业绩相同奖赏 不同业绩不同奖赏 恰当时机进行激励 （四）有前做牛马，没前爷走人 企业有前途，有良好的前景，个人发展有前途和前景，那么当牛做马都可以； 企业没前途，没有前景，个人发展更是看不到光明，员工只能选择走人。 解决之道：两手抓，两手都要硬 一手抓企业发展，一手抓员工发展； 一手抓企业文化，一手抓员工培训； 一手抓专业发展，一手抓职位晋升。 做到：企业发展有两手，员工发展有两手。 找稳定 找发展 找饭吃 求职者的变化 强大的发展动力 具有竞争力的发展机会 行政升迁 专业 发展 培训 个人 发展 计划 入职培训 加入 公司 指导人 轮岗 绩效 管理 实 现 个 人 价 值 某公司人才发展道路 例 “笑”：笑就是笑，员工笑了，顾客就笑了，顾客笑了，老板就笑了。此为“三笑”管理法。 “笑”：笑也是效，就是有效、绩效、成效，就是效果、效率、效力。此为“三效”管理法。 激励的目的：绩效 方法贼有效 员工就笑了 此为效率 员工有绩效 顾客就笑了 此为效果 管理有成效 老板就笑了 此为效力 * 待遇留人 事业留人 机制留人 感情留人 五、职业经理“留人”之道 企业发展 个人发展 如何保持组织的吸引力 理想/ 价值 精神 情感 基本需要 一般水平 具竞争力水平 行业领先水平 基本工资 健康保险 学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认 绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励 有效的领导 积极向上的组织文化 个人参与 多元化价值观 待遇吸引力 感情吸引力 事业吸引力 五、职业经理“留人”之道 1、分配公平 2、分享成果 1、事业所在 2、组织结构 3、人岗匹配 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 1、晋升 2、降职 * 高层下线：最小可能叛变，最下可能另立山头，最下可能制造麻烦 * 望 六戚四隐 何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。 何谓四隐？交友、故旧、邑里、门郭。 望 一个人面试时穿着邋遢，不修边幅，你的判断是？ 一个人在与你交流时左顾右盼，说明？ 一个人与你谈话时不敢直视你的眼睛？ 当你面试时问道一个人的工作经历时，他忽然从椅背上坐直？ 他说完话后，下意识的摸了一下自己的鼻子？ 闻 一个人说话中带有：也许、可能、大概。你对他的判断是？ 一个人说话中气十足，说明这个人？ 一个人急于抢话头或急于表现，那么这个人？ 一个人说话平缓加上条理清晰，说明他？ 问 问什么: 从简历中问（过去） 从岗位中问（现在） 从发展中问（未来） 问 怎么问？ 提问的原则 提问的方式 STAR面试法 简历 逻辑性 个人情况 工作内容 职业发展 工作履历、工作单位基本情况、工作时间长短、工作内容、工作职位 年龄、住址、教育背景、专业资格、薪酬要求 工作经历、个人成绩描述是否条理、符合逻辑 各阶段工作时间、行业及专业工作连贯性、职务职责变化 工作时间 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不会太长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性 工作空挡 1.如工作空挡时间过长，面试时应关注； 2.查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在 离职原因 1.询问候选人每次离职原因，了解其价值取向 2.查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。 个人成绩 通过简历寻找疑点！！！ 1.查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符； 2.查看个人成绩描述是用笼统语言还是具体量化数据 面试中，该如何提问呢？ ？ ？ ？ 思考 多问行为性问题少问理论性问题 遵循的原则 减少引导性、答案唯一性的问题 行为性问题：通过对应聘者实际工作事例或