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* 劳动工资研究所 * (案例介绍) 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ①员工绩效指标分类 业绩指标——员工在履行岗位工作职责过程中所做出的工作成绩。 行为指标——员工履行岗位工作职责时的工作流程和行为状况。 态度指标——员工对公司、团队、他人、工作本身较持久的肯定或否定的内在反映倾向 能力指标——员工完成岗位工作所应具备的技能和个性心理特征 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 首先是将本部门、单位绩效指标分解为个人业绩指标，或依据所在岗位职责要求选择个人业绩指标； 其次是按照不同职类（管理类、技术类、营销类、操作类等）的劳动特点和工作性质选择恰当的行为、态度、能力指标。 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ②员工绩效指标选择依据 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 部门（单位）主要负责人的业绩指标与本部门（单位）绩效指标相同； 部门（单位）副职的业绩指标在本部门（单位）绩效指标中按其分工确定，有所侧重； 其他员工业绩指标以其职位说明书规定的职责为基础，按本部门（单位）绩效指标分解对接确定 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ③员工业绩指标与部门（系统）绩效指标的对接 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 其中，对管理类、技术类、营销类、操作类职位应各有不同选取； 管理类职类中，决策职种、调控职种、执行职种又应有不同选取。 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ④确定绩效考核标准 行为指标 态度指标 能力指标 行为基准执行情况、工作效率、遵章守纪 责任感、积极性、主动性、协调性 决策能力、创新能力、组织协调能力、综合分析能力、领导能力、学习能力、表达能力、人际交往能力等 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 首先确定总分数，一般为100分制； 其次确定权重，员工业绩指标权重应大一些，行为、态度、能力指标权重小一些，前者与后者一般为7∶3； 再次确定各指标考核分级标准，一般分为五档，优、良、中、弱、差，按本指标分数分别配分。 抓好建立员工个人绩效考核表关键环节 ⑤确定员工绩效考核标准 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) ⑥编制员工绩效考核表 * 劳动工资研究所 * (案例介绍) 制定并实施新的综合绩效考核制度 ①制定制度 明确考核范围、考核对象 明确考核指标和标准 明确考核周期 明确考核关系 明确考核结果使用 考核谁？ 考核什么？ 月、季、年？ 谁考核？ 用于那些方面，如发放绩效工资、晋升、培训、改进绩效等 * * 劳动工资研究所 * 对员工的考核指标除去KPI以外，还有工作态度及行为指标 主要是指为弘扬企业文化及实现公司的目标任务，按照公司的有关政策规定，结合本单位的实际情况制定的，为保证正常的生产和工作，员工必须遵守和执行的行为规范。 比如：执行力、主动性、创新性、工作效率、遵章守纪等。 实例见设备管理部经理、主管、员岗位绩效考核量表》 （三）基于平衡计分卡的绩效管理 平衡计分卡是由哈佛商学院两位教授提出的，最初是针对传统绩效评价方法(主要是财务评价方法)的弊端而设计的。这种能综合考察财务、非财务衡量方法，长短期目标，外部和内部绩效评价，对结果和过程的衡量，管理绩效和经营绩效评价等多方面的、能反映企业综合经营状况的平衡计分卡，使绩效评价趋于综合和完善。 平衡记分卡弥补了传统财务评价方法的缺陷，从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长4个方面来综合衡量企业绩效，不仅通过财务视角保持了对短期绩效的关注、而且也揭示了如何保持长期的绩效水平。 但是当Kaplan和Norton将平衡记分卡的各项衡量指标和企业的战略相联系时，他们发现平衡记分卡不仅仅是一个绩效评价系统，更是一种战略性的管理制度。它弥补了制订战略与实施战略之间的巨大鸿沟，成为实施战略管理的有力手段。 最核心特点—— 绩效管理与公司战略挂钩 平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价促使企业完成目标； 平衡记分卡为企业管理人员提供了一个全面的框架。它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法，这些目标和衡量方法分为四个方面:财务、客户、内部经营过程以及学习和成长； 平衡记分卡提供一个框架，一种语言，以传播使命和战略。它利用衡量结构来把驱动当前和未来成功的因素告诉员工——要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。 平衡记分卡的四个方面 财务：为了保持良好的财务状况，我们应该在股东面前如何？ 常见指标：资产负债率、资本金利润率、销售利润率等。 客户：为了实现组织愿景，我们应该在顾客面前如何： 常用指标如：客户满意度、获取新的客户、目标市场所占份额等。 内部经营过程：为了赢得股东和顾客的满意，我们在经营过程中必须拥有哪些