天音战略咨询——职位和薪酬设计报告.ppt

华信惠悦 ;;职位管理体系的重要性;职位管理体系现状分析;职位评估方法和步骤;确定标准职位的方法 所谓标准职位，即在职位分析和职位评估项目中所选定进行分析和评估的职位，一般而言，标准职位具有以下特点： ?人数较多 ?具有代表性 ?具有可比性 ?兼顾不同职能 ?兼顾不同层级 ?尽量避免选择类同的职位，例如：“ 应收帐款会计”和“应付帐款会计” 在选定标准职位后，可以将这些职位放组织架构图中进行对比，确保兼顾上下层级，左右部门，避免某些部门和层级过于拥挤或稀疏，尽量达到职位评估所需要达到的目的： ?帮助企业建立一个基本的职位等级架构 ?选择的职位具有一定的示范性，为未来的职位评估提供参考;职位评估工具－华信惠悦全球职等系统TM;2;市场范围;管理他人？;;全球职等系统的三步评估法-评估职位等级;对职位评估结果的补充说明;;职位管理体系的下一步工作;;;;;;;;;;薪酬设计理念;;薪酬策略;薪酬策略－市场;薪酬策略－个人贡献;薪酬策略－投入与产出比;新的薪酬组成;薪酬结构设计建议;薪酬结构设计建议－固定收入;薪酬结构设计建议－固定收入;方案二（P50）;薪酬结构设计建议－固定收入;为个人和团队提供激励并引导员工行为 确保绩效优秀的员工为他们对公司作出的贡献获得相应的奖励 帮助控制固定薪资成本，并确保变动薪资成本的来源 建立一个员工和企业共同分享组织成功的机制;薪酬结构设计建议-变动收入类型;（;薪酬结构设计建议-绩效奖金(员工年终绩效等级评定);薪酬结构设计建议-绩效奖金（正态分布的方法）;薪酬结构设计建议-绩效奖金（个人奖金标准）;薪酬结构设计建议-销售奖金（销售执行人员）;薪酬结构设计建议-销售奖金（销售管理人员）;薪酬结构设计－目标现金总收入;薪酬结构设计－目标现金总收入;薪酬结构设计－目标现金总收入;绩效结果与薪酬的联接–年度调薪;;薪酬方案实施的常见问题－薪资结构的整体过渡;此次成本差异分析包含了天音提供的标准职位的100个数据，且这些数据多取自深圳／广州。 目前这些人员固定收入部分投入为8,425,402元，而现金总收入为12,608,694元。 变动收入部分以所有员工获得目标奖金的假设计算，且组织奖金系数为1.0。; 市场定位： 1～12级职位达到市场50分位 12级及以上职位达到市场75分位;薪酬方案实施的常见问题－职位差异;薪酬方案实施的常见问题－职位差异;薪酬方案实施的常见问题－兼职问题;薪酬管理体系的下一步工作;