工作才能與激勵制度對工作績效之影響.doc

工作才能與激勵制度對工作績效之影響-以台南地區人壽保險公司為例 黃培文 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所　副教授 李永信 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所　研究生 摘 要 工作才能（competence）是指動機、人格特質、自我概念、知識及技巧的總合，是個人達成工作績效要求標準的一種能耐。而激勵的主要目的在於促使員工產生努力工作的行為(許濱松，1981)。本研究之目的即在探討工作才能與激勵制度對工作績效之影響。工作才能量表係參考Spencer Spencer(1993)之定義與內涵而自行發展。而激勵制度量表係採用陳慈仁(2002)所編製，而列出壽險業較常實施的激勵制度。工作績效量表則採用余德成(1996)所編譯之工作績效量表。研究對象為台南區人壽保險公司，共抽樣234名員工。研究結果顯示：工作才能、激勵制度與工作績效有顯著正向相關；工作才能與激勵制度對工作績效亦具有顯著預測力，兩者的交互作用對工作績效也具有顯著預測力。 關鍵字：工作才能、激勵、激勵制度、工作績效 投稿者基本資料 項次 內容 備註 (1)投稿領域 3.服務業人力資源管理及人力派遣管理 (2)論文題目 工作才能與激勵制度對工作績效之影響 -以台南地區人壽保險公司為例 (3)作者姓名、服務單位、 聯絡地址、郵遞區號、電話、傳真、E-mail位址 黃培文 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所　副教授兼所長 台南縣永康市南台街一號 71005 06 - 2533131 轉6455 06 – 2427342 peiwen@mail.stut.edu.tw 李永信 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所　研究生 台南縣永康市南台街一號 71005 0953628073 無 M94Y0201@webmail.stut.edu.tw (4)聯絡人 李永信 壹、緒論 一、研究動機 哈佛企管評論：當服務業比重愈來愈重要時，人才的重要性比以往更迫切；而資金與設備將都不再是重要問題(楊瑪利，2005)。另外，以A到A＋此書中，曾提出一個理念：一個卓越的企業需要有第五類領導人（即專業的堅持與謙虛的個性）及好的團隊，再來決定企業所要競爭的領域為何；因此，其顯現出：好的人才是多麼的重要(齊若蘭譯，2002)。人力資源所扮演的角色已隨著時代的演進愈發重要，而且企業為了在競爭激烈的環境中取得一席之地，無不希望提升人力績效以強化公司的競爭力，而提升人力績效的基礎不外是找到對的人才，或是把現有的人才變對（詹炳熾，2004）。學者Spencer Spencer(1993)則認為以工作才能模式為工具，可以客觀地運用在甄選招募、績效管理、接班人計畫…等人力資源管理的功能活動上；因此，運用工作才能模式可使組織在進行人力資源管理工作時，更能適才適所。 以保險業而言，每年的人才流失率經常超過50%。不斷招聘新人、訓練新進員工，而最後發現他們不適合而辭職，這對公司來說是相當大的損失(魏梅金譯，2002)。因此，雇用合適的業務人員自是不言而喻的重要。許多公司在雇用業務人員方面，常缺乏周詳的計畫，以致使得銷售績效不彰。然而，業務人員的工作效能及效率是否能夠充分發揮，除了受許多客觀因素影響外，還受到許多人事管理上的決策所影響（榮泰生，2000）。因此，研究者認為在人力資源管理制度上，應擬定合宜的激勵制度以滿足其需求；進而，激發自身潛能而改善工作績效。 是故，本研究意欲探討業務員所需的工作才能與組織實施何種激勵制度，能有效提昇工作績效。另外，期能探討何項工作才能與對激勵制度滿意度的交互作用下，對工作績效影響的效果。 二、研究目的 基於上述研究動機，本研究的目的如下所述： （1）探討工作才能、激勵制度與工作績效的相關性。 （2）探討工作才能與激勵制度對工作績效的影響。 （3）探討工作才能與激勵制度之交互作用效果上對工作績效的影響。 貳、文獻探討 一、工作才能的意涵與模組 「competence」一詞，最常見的譯名為「工作才能」、「職能」或「競能」，本研究乃採用「工作才能」此一譯名。Hayes(1979)認為：工作才能乃是知識、特質、動機、社會性角色及個人技巧間的整合，從而產生卓越的工作績效。Boyatzis(1982)將工作才能定義為：個人的基本特質（包含：動機、技術、自我概念或社會角色與所運用的知識），並能夠產出有效或卓越的工作績效。Spencer Spencer(1993)則定義為：工作才能是指個人所具的一些潛在特質，而這些潛在特質是與其在工作或職位上的績效表現有相關的；同時，也可依此來預期、反應其行為及績效表現的好壞。而Ryham Moyer(1996)也認為工作才能是一切與工作成敗有關的行為、動機和知識。因此，可歸納出：工作才能乃是指個人所具備的知識、技術、