企业管理中知识型员工激励措施研究.docVIP

企业管理中知识型员工的激励措施探究 　　摘要：我们正处在一个信息化时代，知识资本已经逐渐取代货币资本成为企业的核心资源，知识型人才能够充分运用自身丰富的知识储备为企业创造巨大价值，是每个企业都应该留住的宝贵财富。本文结合知识型员工的特点，对现阶段企业管理中对这类员工激励手段中存在的问题进行分析，提出了知识型员工正确的激励措施 关键词：企业管理；知识型员工；激励 一、知识型员工的特点 1.独立自主意识高 知识型员工通常都具备了极强的专业素养和超高的学历文凭，相对于一般员工，他们的实践操作能力更为优越，这也决定了他们的意识都比较独立、自我，对自己要完成的任务能够有清晰的规划，不需要企业上层管理者过多的干预。他们享受的是自我设定目标完成后的满足感和成就感，而不是以上对下的按部就班式命令 2.创造力强 知识型员工是企业发展进步的核心力量，他们从事的不是机械的体力劳动，也不是统一分配额行政性工作。知识型员工能够运用自身丰富的知识储备，调动自己高超的学习能力，不断补充和创新思维能力，为企业创新性产品研发创造出无与伦比的价值 3.个人需求高 知识型员工不仅仅是为了满足物质需求而工作，他们已经处于一个较高的物质平台上，想要追求的是自我价值的实现和自我梦想的放飞。知识型员工更看重今后的发展升值空间以及职业生涯规划，他们希望找到值得自己认同和有归属感的企业共同进步 二、企业管理中知识型员工激励存在的问题 1.片面关注物质激励 企业也逐渐认识到知识型员工的价值，但是在吸引和挽留人才的手段上还停留在基础、表面的薪酬增加方式。与国外企业或者一些大型跨国公司相比，我国很多企业提供的薪酬待遇仍旧比较低，使得知识型员工普遍不满意。而且薪资待遇的激励不当反而会造成员工之间的攀比现象，激发员工之间以及上下级之间的矛盾，造成军心涣散 2.激励手段单一、有失偏颇 我国仍有一些企业管理者传统的上下级观念意识根深蒂固，认为老板出钱，员工为老板干活卖命实属天经地义，这种陈旧思想造成管理层经常会用高压手段牵制员工，通过一系列高压政策对员工实行负激励，例如知识型人才必须和企业签订长期合同，如有员工辞职就要收取高额违约金，甚至企业无故扣留辞职员工的人事档案，对其人事关系不进行转派等。这种有失偏颇的手段忽视了高知识型员工多方面的心理需求，只会引起员工的逆反心理，制造紧张压抑的工作氛围，不利于知识型员工发挥自身优势，使得企业人才流失严重，企业声誉也受到影响 3.忽视企业文化激励作用 一些企业在实际管理中缺乏对规章制度的良好践行，上级领导占据公司决策话语权，公司的运营决定于少数几个人的主观意见，造成知识型员工价值观无法得到实现，丧失对企业的认同感和归属感。企业缺乏健全的运营模式，内在核心的文化凝聚力也不会发挥出效用。这些企业的文化建设还停留在传统老旧形式上，没有形成各级员工、各个部门之间的共享协作，与时代发展宣扬的创新价值文化相去甚远，对知识型人才的吸引力不大 4.过度重视激励短期效用 一些企业过分急功近利，片面追求短期效用的实现。管理层人员希望对知识型人才的投入能够马上收获回报，把对员工的激励措施看做是双方等价交换的砝码，这样只会加速人心的失去，不利于企业长远发展 三、知识型员工的激励措施 1.加强知识型员工薪酬模式的设计 知识型员工虽然在意薪资的待遇，但更注重的是企业薪酬模式的公平公正以及对自身发展空间的推动作用。因此，要想激发出知识型员工的潜力以及赢得其价值认同感，企业的薪酬水平要和行业水平相当，保持固定部分的比例，按照多劳多得的原则具体分配，适当拉开各员工的薪酬差距，创造整个企业积极奋发的工作氛围 2.加强对知识型员工福利模式设计 企业传统的福利模式缺乏激励力度，不但造成员工理所当然的心态，还会在实际到手前遭受大量的税负成本金额，这样对知识型员工来说是没有丝毫吸引力的。每个人自身需求和自身价值观念的不同，导致他们想要的福利待遇有所差异，这就需要企业建立起灵活而富有个性化的创新性福利模式，根据每个员工的不同需求，制定出适合每个人的多样化福利机制，大大吸引知识型员工的参与度，为企业留住宝贵资源财富 3.加强人力资源规划管理 人力资源部门要践行部门的职责，对企业各职能机构、各工作岗位、各知识型员工之间进行综合考核、评估、调配，实现企业内部组织结构管理的最优化，充分调动每个人员的工作积极性，从而实现个人目标和企业目标的一致性。知识型员工不同于一般性员工，对其管理和激励方式更要注重实现其职业生涯规划。通常知识型人才都有清晰明确的目标，对自己的未来规划也做好了详细的阶段性规划，这时候人力资源部门要发挥的就是加速推动知识型人才发展的作用，为他们创造出适合的工作环境，分