企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响探析.docVIP

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析 　　【摘 要】公平是人们的基本需要，也是全人类追求的共同目标，在过去的40多年里，企业管理学术界对公平性进行了大量研究，薪酬管理公平性是研究中的热点。薪酬是员工最关心的问题，薪酬也是企业吸引、鼓励和留住优秀员工的重要措施，如果企业没有做好薪酬管理工作，员工认为企业的薪酬管理不公平，即便有完美的奖励制度与监督制度，也无法激励员工努力的工作，因此，加强企业薪酬管理工作的公平性可以实现企业更长远的发展。本文着重论述了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响方面的内容。以薪酬管理公平性以及工作绩效为主要研究对象，探讨两者之间的关系 【关键词】企业薪酬管理；公平性；工作绩效；影响 公平和公证是企业薪酬管理中最基本的原则。薪酬管理的公平与否直接关系到员工对企业的满意程度，员工对企业的满意度越高，其忠诚度也就越高。只有在公屏状态下下的薪酬制度才是有效的，薪酬管理的公平性与员工绩效工作方式的开展有着紧密的联系。企业对员工开展工作绩效管理是管理结构中的重要环节，也是一种常见的员工激励政策。绩效管理分为质和量两个方面，其过程是通过科学的手段和考核机制对其员工的工作进行评价，考核的结果可以反应出员工为企业做出的贡献，同时也可以为企业发展改革做出一些参考。通过绩效管理评价员工的工作行为，衡量对企业的贡献，不仅可以促进企业的发展，同时也可以实现员工的自我价值。工作绩效管理是企业与员工之间互动双赢的模式。但是，工作绩效管理需要有满足足够的条件才能更好的实施，公平性是不可缺少的要素 一、薪酬管理公平性的类型 1.结果公平性 结果公平性指的是人们感知决策结果的公平程度，美国学者亚当斯在1965年提出的公平理论中说明，员工会对自己与他人的的得失之比进行比较，从而判断分配结果的公平，如果员工认为自己与参照对象的得失比相似，那么会感觉公平，反之则会感觉不公平。另一学者劳勒在1971年提出差距理论，认为员工会比较自己实际得到的薪酬与应该得到的薪酬，比较的结果会影响员工的薪酬管理公平性。根据公平理论与差理论，员工会采取一些措施来降低自己对薪酬的不公平感。有可能是改变参照对象，也有可能是改变自己或他人的得失看法，如果员工觉得企业对自己的补偿不足，那么他们就会减少对工作的投入，甚至会出现改行或跳槽，反之，如果员工觉得企业对自己的补偿过度，那么他们就会更努力的工作，有可能还会成承担自己责任范围外的工作 2.程序公平性 程序公平性指的是人们对决策过程公平性的评价。程序公平性与结果公平性是两个互相关联的概念。1980年美国社会心理学家莱文赛尔率先在组织研究中提出程序公平性的概念，并指出程序公平性的六项基本原则：①一致性，不同时间对不同人员的分配的程序应该具有一致性；②无偏向性，在分配的中应该将个人私利与偏见完全摒除；③道德性和伦理性，分配程序应该符合正常能够接受的道德与伦理标准。④代表性，分配的程序能够反映和代表相关人员的利益；⑤可修正性：决策应该有一定修正的机会；⑥准确性，决策应该有正确的信息 3.交往公平性 交往公平性指的是员工对领导人员如何对待自己的看法，包括领导人员对员工应有的礼貌和尊重。交往公平性应以公正、真是、尊重、适当为基本原则，领导人员应该尊重员工的权利，同时诚实、礼貌的对待员工，为员工提供关于薪酬的管理信息。领导人员不应该侵犯员工的隐私权，不应该贬低员工的作用 4.信息公平性 信息公平性指的是企业领导人员能够诚实的对员工解释相关的思想决策及决策结果。交完公平性包括人际交往公平以及信息公平性。在执行程序的过程中用，执行者对员工的态度和方式也会使员工的公平感知产生影响。交往公平性也会影响最终的分配结果 二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响 在过去，人们将工作任务作为绩效考核的唯一标准，而将其影响因素作为误差进行处理，随着研究的深入，人们发现工作绩效也应有多维视角，见图1 1.企业的薪酬管理公平性是推行员工工作绩效管理的前提 基于多种因素的综合考虑，薪酬公平性应该是企业薪酬管理达到的第一目标。企业薪酬管理的公平性是推行员工工作绩效管理的基础。首先，薪酬管理的公平性与员工对企业的满意度与信任度密切相关，员工是创造企业价值的主题，也是实现企业各种管理目标与决策的中流力量，企业员工只有在满意企业对他们的认可和承认下，才能够在自己的岗位上尽最大的努力，为企业创造效益，也才会实行员工工资绩效管理的可能性。反之，如果薪酬管理不公平，那么会极大的消减员工的积极性，使员工觉得自己的价值与抱负没有在企业中体现，不仅无法实现绩效管理，还会使部分员工消极怠工或离职。其次，员工如果满意企业的薪酬管理，员工也会发挥自己最大的价值，为企业创造更多的价值，因此，薪酬管理公平性有利于促进企业