对人才资本管理有效性模型的探讨.pdfVIP

李学富李学富  人力资源管理领域使用的人才资本管理有效性模型人力资源管理领域使用的人才资本管理有效性模型 包括：  1人力资源能力成熟度模型（P-CMM）  2人力资本动态模型（巴斯）  3人力资源桥梁框架构型（保德鲁）  44人力资源计分卡人力资源计分卡  5 员工计分卡  6战略地图与平衡计分卡 7盖洛普7S路径  7盖洛普7S路径  8人力资本开模型（HCDF）  其中，本文仅对模型1 （P-CMM）和模型8 （HCDF） 进行简要探讨  本文观点仅供参考。作者对被引用文献的作者深表 感谢感谢！！ 对人力资源过程和投入有效性进行评估  人力资源能力成熟度模型（P-CMM） 以成果为导向，评价人力资本投资，从流程到 绩效成果  人力资本动态模型（巴斯）  人力资源桥梁框架构型（保德鲁） 资  人力资源计分卡  员工计分卡  战略战略地地图与平衡计分卡与平衡计分卡  盖洛普7S路径  人力人力资本开模型资本开模型 （（HCDFHCDF））  产生产生：  人力资源能力成熟度模型（P-CMM）是由卡内基梅隆大学在软 件工程成熟度模型SW-CMM被广泛认可和应用的基础上，于 年推出第年推出第11版版标准标准-专门针对组织的人力资源管理的专门针对组织的人力资源管理的CMMCMM 模型，随即在世界范围内被各种商业组织、政府组织以及其他 类型的组织广泛运用。  人力资源能力成熟度人力资源能力成熟度[People Capability Maturity Model®[People Capability Maturity Model® (P.CMM®)]包括四大层面管理（能力培养、建立团队文化、绩 效管理与激励及塑造劳动力），共22项关键流程领域，具体 涉及183 项关键实践，与CMM相比，P-CMM并非针对软件企业 制定的标准 因此标准具有通用性 作为持续改善其人力资源 制定的标准，因此标准具有通用性，作为持续改善其人力资源 管理与提升人员能力成熟度的重要参考依据和改变组织人力资 源能力的路线图。  发展发展：  卡内基梅隆大学在调查P-CMM在世界各地运用情况和审视 1995 年第1版标准的基础上，于2001 年推出第2版标准，促使 PP-CMMCMM更为科学化更为科学化、更具有适用性和广泛性更具有适用性和广泛性。。同时进行了同时进行了PP- CMM评估方法的开拓，使P-CMM更具有实用性。  一套套以世界级企业的人力资本管世界级企业的人力资本管理最佳实践为基础最佳实践为基础，进进 行提炼、总结、升华而得来的系统化的、持续性的、渐 进的5级（分）制成熟度标准来为人力资本流程评分， 最低一级为1分，最完美的一级为5分，可控制的、固定 的、可预料的流程分别为2 、3、4 分，每个成熟度都对 流程的设计及实施特点作了明确的定义，整体上明确了 企业持续成功实现人力资源管理水平的改进之路。  此模型假定人力资源及工作方法的成熟度高自然会提高 企业的经济效益 企业的经济效益  发展执行经营战略所需要的员工团队  标标识人力资源实践成熟的特征力资源实践成熟的特征  确定提高团队技能的优先事项  整合业务流程与人力资源管理  雇主品牌  人力资源能力是指为实现企业目标，员工具有的一定的知识、技能和实际业务 能力。它表明了企业执行关键经营活动的能力、执行这些关键经活动可能产生 的结果、在工作能力和技术方面的投资所带来的潜在收益。  P-CMM以持续改进为根本思想：  提高高人力资源能力不是是一朝一夕的事情事情。由于企业的资源条件件、所处的发展 阶段、规模大小等因素，不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资 源管理措施，在人力资源能力持续改进的某一阶段，只能采取少数几个关键 的人力资源管理措施，处理少数几个关键的人力资源管理矛盾。同时，这些 矛盾与措施彼此之间具有矛盾与措施彼此之间具有一定的逻辑性定的逻辑性，只有当组织行为发生某种相应的变只有当组织行为发生某种相应的变