CH6培训与开发.pptVIP

第六章 培训与开发 员工的素质是企业的基础，招聘到了合格的员工不等于拥有了优秀的人才。为了使企业在竞争中始终立于不败之地，企业就必须进行员工培训，开发员工潜力。 第一节 职前教育 第二节 培训的过程 第三节 培训方案的实施 第一节 职前教育 职前教育是使新员工熟悉组织、适应环境和形势的过程。 一、职前教育的必要性 二、职前教育的内容和程序 一、职前教育的必要性 （一）目的 消除新员工进入公司所产生的焦虑（减压）。 （二）作用 职前教育是新员工进入群体过程的需要 新员工对新的工作环境可能有不切实际的期望 二、职前教育的内容和程序 （一）职前教育的内容 1、公司的标准、行为规范、期望、传统与政策 2、促进员工社会化的各项活动 3、工作中需要的技术 第二节 培训的过程 一、培训的必要性 二、培训的流程 三、培训需求分析 四、培训目标设置 五、培训方案设计 一、培训的必要性 拥有良好素质的员工并不能保证他们能胜任工作 是保证员工按照组织的期望去工作的必然要求 是技术进步的必然要求 是员工发展的必然要求 二、培训的流程 三、培训需求分析 是否真的需要培训？ 培训需求分析——在培训活动正式运作之前，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程。 是确定培训目标和制定培训计划的前提条件。 （一）培训需求分析的内容 组织层面分析 保证培训计划符合组织的整体目标和战略要求（员工在整体上是否需要培训）。 作业层面分析 确定培训的内容（员工达到理想的工作绩效所必需掌握的技术与能力） 个人层面分析 员工现有工作绩效与绩效标准（或预期未来对员工的绩效要求）的比较分析 员工培训意向调查 评估分析员工工作行为和培训意向 （二）培训需求分析方法 新员工——任务分析 根据新员即将承担的工作任务对员工的要求判断员工的培训需求。 现任员工——绩效分析 根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异判断培训需求。 1、任务分析 工作说明书与工作规法 工作任务记录表 记录工作中的任务以及所需的技能 工作盘点法：安排各项活动的先后顺序 需从事的各项活动内容 各项工作的重要性 完成各项活动所需的时间 工作盘点法示例： 2、绩效分析 进行绩效评估，发现绩效偏差。 进行成本价值分析，确定投入时间和努力来弥补偏差是否值得 认定“不能做”与“不愿做”的问题 培训是否能够解决问题？ 案例 李强博士是一个大学的管理系主任，接到了管理专业1班学生的投诉。这些学生抱怨他们的教师王明博士的教学方法。似乎是王明博士讲授材料的速度太快了，并且拒绝回答学生的提问。 李强博士应该怎样分析这个绩效问题呢？ 案例分析 步骤1：考察工作要求，以确定对个人的预期和希望。 步骤2：评估与预期有关的个人绩效。 （我们假设步骤1和步骤2已经完成，就是说，学生的抱怨是有效的，因此，王明博士没有达到他的绩效预期。） 案例分析 步骤3：分析两者之间的差异，并确定其原因是知识缺乏还是实施有欠缺。 1、或许是由于知识缺乏造成的，也许王明博士不知道如何恰当地讲课，或者也许他对课程内容并不充分理解。 2、也许是因为学校给王明博士安排了太多的课，以至没有时间适当地准备他的管理课程。 3、还有可能是因为缺乏奖励。李强博士应该检查一下组织的奖励结构。对那些有成效的教学有奖励吗？ 4、也许对教龄、晋级和加薪等的奖励是以研究成果为基础，而不是教学。那么问题就可能是王明博士由于花费大部分时间从事能得到奖励的活动而没能激发起教学热情。 案例分析 步骤4：实施变革以提高绩效。 a. 如果是知识缺乏，培训是可行的解决办法。王明博士需要参加一个提高教学成效方法的研修班，或者学习一些管理课程，使其对所教的课程更加熟悉。 b. 如果是实施有欠缺，雇员培训可能并不是一个适当的方法。相反，如果问题在于大学交给他的教学负担太重，则应为其减轻负担；如果问题出在奖励制度上，那么大学可以提出一些措施，对一直不佳的绩效进行惩罚，并且/或者对绩效改进给予奖励。 3、前瞻性培训需求分析法 四、培训目标设置 培训目标的设置 由于培训而导致的工作数量上的提高（如平均每分钟打字数量，或每天平均审议的工作申请数量）。 培训后工作质量的提高（如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量）。 培训后工作及时性的改善（如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况）。 作为培训结果的成本节约（如偏离预算情况、销售费用或萧条期成本费用） 五、培训方案设计 （一）培训对象 考虑的因素： 员工掌握培训内容的能力 将所学