激励不等于金钱.doc

刘先生是一家私营企业业务骨干，他在企业成立的时候就在这里工作。在业务员团队里，他的年龄最大，并受到大家的尊重。当业务主管不在的时候，他就暂时负责管理所有的业务员。在整个企业里，他也得到了大家的尊重，因为他对企业今天的成功做出了巨大贡献。但是最近，他向老板提出了辞职。 经过私下的了解，老板得知刘先生离开企业的原因是新来的一个业务员。为了业务的发展，企业需要引进一名既懂技术，又懂营销的人才，于是一名刚毕业的双学士来到了企业里。为了留住这个年轻的人才，老板给了他业务员队伍里最高的薪水，比刘先生的薪水高出了300元。刘先生心中感到极度的不适应，感到自己在公司的位置被替代了，这是他最不能接受的。 从这个小故事里，我们看到虽然金钱是激励员工的最常用的手段，当它并不是全部。从表面上看，刘先生离开的原因是新业务员的薪水比他高了300块，但实际上这300块钱本身并不重要，重要的是这300块钱背后所代表的员工的地位。刘先生感到自己多年的付出竟然比不上一个新来的员工，感到自己的地位已经被取代了。由此可见，对员工的激励应该是多角度的。 为员工提供全方位的激励，企业应该从以下几个方面入手。 l 创造满意的工作岗位 做自己喜欢的工作，并在工作中体现个人价值是所有人追求理想工作模式。在实际生活中，很多人由于各种原因的限制，并不能达到这个目标。他们对自己的工作并不满意，也许是因为工作受到太多的限制，不能充分发挥自己的能力，也许是因为工作内容单调，没有挑战性。因此，科学的岗位设计是激发员工工作热情的第一步。 工作岗位是责任和权力的结合体。把需要承担的责任和所具备的权力描述清楚，工作岗位就定义好了。所以，岗位设计的核心内容就是确定该岗位的责任和权力。 岗位责任设计的要领是保证工作的完整性。在工业化发展的历程中，人们为了追求专业化带来的高效率而把工作分成了越来越细的工作环节，每个岗位的员工只负责其中的一个环节。这种分工方法在生产线上可以提高效率，但对于知识型员工而言，过度细分的工作只能使员工感到乏味和厌烦，由于只负责整体工作中很小的一部分而体会自己工作的价值，最终导致工作热情和工作效率低下。因此岗位设计的时候，要在保证效率和控制的前提下，尽可能保证工作的完整性，让员工感受到自身工作的价值。现在很多优秀的跨国银行实行客户经理制度，每个客户经理都能为客户提供全程的服务。这样，在提高客户满意度的同时，增加了客户经理自我价值的实现。 岗位权力设计的要领是适当的授权。知识型员工具有较强的工作自主性，他们希望能具有更多自主决策的权力，而不喜欢在别人的控制下工作。所以适当的授权能够让员工体会到高的自主性，能够激发员工的工作热情。而且，一线的工作人员往往比他们的领导更接近实际问题，在专业技术方面更精通，因此从工作效率角度出发，也应该给予员工适当的授权。 员工都希望得到大家的认可和尊重，希望能在工作中体现自己的能力。所以，在进行岗位设计的时候，要注意使岗位具有一定的挑战性。员工会体会到应对挑战的的乐趣和战胜挑战的成就感。 l 以愉快的方式工作 生活节奏的加快和工作压力的增大让现代人承受了太多的压力。一时间，“HAPPY LIFE（快乐生活）”的呼声不断高涨，金随其后的“HAPPY WORK（快乐工作）”。这时，员工对工作的要求不再是挣钱养家那么简单，他们希望能够在工作中得到乐趣，能够以愉快的方式进行工作。当然，体面舒适的工作环境是快乐工作的一部分，但作为企业动力核心的知识型员工所更需要的是灵活的工作方式。 知识型员工的工作中创造性的成分比较高，他们对工作的自主性要求也相对比较高，他们不喜欢在别人的控制下工作，不喜欢刻板的工作方式。所以，知识性员工更倾向于比较灵活的工作方式，比如弹性的工作时间和随意的工作场所。在必要的固定工作时间之外，员工还拥有自己可以随意调配的弹性工作时间，员工可以根据工作的状态和进度安排工作的时间。这样，员工可以更好的协调工作和生活的问题，可以在最佳的工作状态下投入工作。 信息技术的发展为员工提供了更加灵活的工作方式，通过电话、传真、电子邮件等手段，员工可以在任何地方与领导和同事进行沟通并传递文件和数据。 l 描绘明天的图画 一个现实而又美好的明天永远是对员工最好的激励。无数个市场调查表明，求职者选择工作时最看中的就是发展前途。因此，企业应该为员工制定明确的职业发展计划，让员工清楚自己在企业中的发展机会。在制定员工发展计划的时候要从现实出发，计划应该是切实可行的，这样员工才会把它当作自己奋斗的目标。 在员工当中，有的希望自己在本专业领域深化发展，有的希望能够从事管理工作，因此，企业应该建设双重职业通道，来满足不同员工的发展需要。微软是实施双重职业通道的成功范例，过硬的技术人员可以选择在技术职系继续发展，也可以选择进入管理领域。微软在技术职系设置了正规的