管理学组织中的人力资源管理.pptVIP

人力资源管理的环境与背景 什么是人力资源管理? (HRM),是组织吸引、开发和保持一支有效的员工队伍的活动 “求才”、“选才”、“育才”、“用才”、“留才” 人力资源管理的责任是由HR部门和部门经理共同分担。 为什么组织需要进行人力资源管理? 人力资源对于组织有效运营至关重要 在一个服务与信息经济时代，公司的关键资产更多地是无形资产，如公司的文化、品牌、领导力、顾客服务、知识产权等。 人力资源管理的战略重要性 HRM在许多组织中曾经被置于二等地位 ，但在过去20年来，它的重要性已经有了极大的提高 法律环境的复杂性 提高生产率的需要 对低效率的人力资源管理所带来的成本日益增加的意识 工作分析 工作分析是人力资源开发与管理最基本的工作。工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作说明和工作规范。 工作分析 -工作说明：明确职位的责任，工作条件和完成工作所用到的工具、材料和设备 -工作规范：明确职位所要求的技能、能力和其他条件。 职位的内容和职位的要求是招聘筛选、绩效评估和公平报酬的必要条件。 工作分析的方法 (1)观察法。 (2)面谈法。 (3)管理人员会议法。 (4)关键事件法。 (5)工作抽样法。 (6)问卷调查或列表法。 吸引人力资源 什么是工作分析? 组织内对工作的系统分析 如何预测人力资源的供求? 趋势评估 销售预测分析 劳动供给分析 针对未来短缺或过剩的规划 人力资源规划 招聘人力资源 招聘（recruiting）是吸引合格人才申请加入空缺职位的过程。 招聘的形式有哪些? 内部招聘是将当前的雇员作为空缺职位的候选者。 外部招聘是指吸引组织外部的人员申请工作职位。 努力寻求同职位最匹配的人员。 挑选人力资源 开发人力资源 什么是培训? 通常是指教会运营性或技术性员工做好自己的工作。 什么是员工发展? 是教会经理和专业人员完成当前或未来工作所需要的技能。 (参见图14.2) 什么是绩效评估? 绩效评估是对员工工作情况的正式评估。 绩效评估的客观法 包括实际产出、废品率、销售额等。 特殊绩效测试法 如何消除机会误差 绩效评估方法 书面描述法 考评者根据对员工的优缺点、过去的绩效水平和潜在的能力的书面描述评价员工的绩效，并提出改进的建议。 关键事件法 考评者将注意力集中在那些区分有效和无效的工作绩效的关键行为方面并对此进行评价。 什么是绩效评估? 判断方法包括排名和评级技术，是测量绩效最常用的方法 排名是在员工间进行直接比较，然后从好到差进行排序 评级不是在员工之间进行评比，而是将员工同一种固定的标准进行对比。评级的标准是评级表。 Figure 14.3:银行出纳评级标尺图示 什么是绩效评估? 存在着不同的绩效评估方法，例如BARS : 行为锚定等级评价法（BARS）是一种复杂的评级方法。主管们将评级标尺同行为锚定联系起来。首先找出重要的绩效维度，然后明确锚定对象——每种绩效层次的具体的、可观察的行为。 (参见图14.3 and 14.4) 专业连锁商店经理 库存控制 处理顾客投诉 规划特别的促销 遵守公司的程序 监督销售人员 诊断和解决特殊问题 Figure 14.4:行为锚定等级评价 绩效评估方法 目标管理法 在目标管理法下，目标是由员工和他们的管理者共同设立的，组织可以根据员工完成目标的具体情况对他们进行评价。 360度反馈法 是利用从上司、员工本人及其同事处得来的反馈意见进行绩效评估的一种方法。 使用了与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息。 什么是绩效评估? 绩效评估中的错误 近期性误差是按照下属最近的表现作出判断的倾向 晕轮效应（halo effect）是将员工某一方面的评估延伸到其他方面 360度反馈是目前在许多组织中应用的一种对经理的绩效评估创新。 什么是绩效评估? 绩效反馈通常是在被评估人和老板之间私下进行 绩效反馈谈话应当集中于事实 经理们需要培训来提高这一能力 激烈的绩效评估方面 薪酬与福利 员工的工龄和表现 工作类别 员工承担的工作是否要求有很高的技能？ 业务类型 公司业务属于哪一产业？ 工会 劳动密集还是资本密集 管理理念 地理位置 企业盈利性 公司规模 薪酬的决定 薪酬是组织提供给员工交换其工作的财务报酬，它基于下面三项决策： 福利的决定 福利是组织向员工提供的薪酬之外的价值 不上班而付薪 保险福利 工伤赔偿 社会保险 养老金和员工服务 福利的决定 咖啡馆福利计划 福利创新 儿童照顾、抵押购房服务 福利的决定 好的福利计划可以鼓励人们加入组织并留在组织内，但通常不能激发高绩效 公司必须仔细选择福利，避免浪费 公司还必须向