职业面试官训练前程无忧.ppt

招聘后期的工作 1 员工背景调查； 2 体检； 3 员工试用和签订劳动合同； 4 新员工入职培训； 5 招聘评估。 员工背景调查 调查内容： 1 学历； 2 工作履历； 3 个人征信体系。 招聘效果评估 1 招聘成本评估； 2 录用人员的评估； 3 招聘工作的总结 如何吸引优秀的人才 令人满意工作的特点： 1 向员工提供有竞争力的薪酬； 2 为员工提供了良好的培训机会； 3 员工有受到尊重和重视的感觉。 如何吸引优秀的人才 容易被忽略的企业优势有： 1 企业职位的稳定性和安全感； 2 企业身为行业的龙头； 3 企业有机动灵活的工作时间； 4 工作和生活之间的平衡； 5 该工作的成就感很迅速很明显； 如何吸引优秀的人才 容易被忽略的企业优势有： 6 有其他企业所不具备的挑战和机遇 7 出色的上司和同事 8 企业有宽敞舒适的办公环境 9 更大的责任或权力 《艾丽丝漫游奇境记》中有这样一段对话：“请您告诉我，在这里我应该走哪条路?”艾丽丝问。 “这完全取决于你要到哪里去。”卡特说。 “我根本就不在乎到哪里去。”艾丽丝说。 “那你走哪条路都无所谓。”卡特说。 面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 结 构 化 面 试 的 步 骤 及 技 巧 结构化面试-时间及内容分配 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 面试技巧内容介绍 怎样设定每个职位的面试围度 如何就围度问问题(STAR行为面试法) 如何判断候选人答案的真实性 如何炼就您的火眼金睛—选才不走眼！ 结构化面试的步骤及技巧 怎样做可靠的总结评估 如何设定每个职位的围度例如：销售代表 围度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准 练练？ 如何就围度来问问题？ 过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过、说过的事实 例子？ 理论性问题、引导型问题和行为性问题 如何使面试有效 STAR行为面试方法 目标 Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 问行为表现问题的种类 面试官必做之统一口径 　如何描述公司的主营业务； 　可提供事实及数据范围； 　如何描述公司的历史； 　如何描述待招聘的岗位； 　如何描述工作环境； 　给候选人描述职业生涯发展机会时， 　　　－－千万不要随便说！ 面试准备 至少15分钟的准备时间 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉围度，每个围度要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰（如何做？） 寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 （强调记笔记的目的） 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 面试过程中的专业技巧 问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的 非语言性暗示 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例--- 说出的话（内容）7%-STAR 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 看人不走眼的关键 身体语言的变化：提示可能在说谎！ １．突然坐直； ２．突然软下去． 眼神的变化：提示可能在说谎！ １．眼睛乱转； ２．向上看． 面部表情的变化：提示可能在说谎！ １．不自然； ２．变红或变白． 手势的变化：提示可能在说谎！ 讲述时突然加很多手部动作试图加强说服力 声音的变化：提示可能在说谎！ １．说话速度突然变快或变慢； ２．音量突然变高或变低； ３．音调变粗或变细； 全神贯注地倾听： １．面试误区；（不停地说） ２．“二八”定律； 　（２０％问；８０％听） ３．倾听陷阱 　（打断谈话、显得太忙、只挑想听 的听、忽略非语言性的信号、处 理信息不当） 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！！！ 做完整的记录： １．做记录是非常必要的； ２．做笔记应注意： 　　用简短的话把他讲的记下来； 　　不要让他看到你在写什么； 　　不要左涂右改． 评估中的十大误区 像我 晕轮