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限薪令背景下的央企高管业绩激励问题研究 　　【摘 要】随着我国市场开放程度的逐步扩大，作为我国市场中最为重要参与者的央企面临着前所未有的经营业绩压力，进而对其高管的要求也与日俱增。在此背景下，本文针对当前央企高管薪酬中业绩相关性较低和薪酬公平性的两个核心问题，提出了既考虑激励机制又考虑公平性的薪酬改革建议 【关键词】限薪令；高管；业绩激励 自从所有权和经营权分离后，如何有效地解决信息不对称和代理人问题等，进而激励经营者更好地为产权人服务成为了委托代理理论的一个核心问题。在我国经济社会发展的过程中，对高管的激励水平或者过低或者过高，一直难以有效的平衡。特别是在近年虽然央企整体经营惨淡，但央企高管仍然持有天价薪酬的现象频现背景下，2014年8月29日，中共中央政治局开会审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，要求建立一个根据高管所在公司的经营业绩，对其薪酬进行差异化管控的薪酬制度，对过高的薪酬进行限制，以形成合理的薪酬分配关系。由此关于央企高管限薪的话题再次被社会广为讨论 一、业绩激励理论 激励理论作为行为科学的核心理论之一，主要探讨的是如何通过满足个人的需求进而间接的实现组织目标的问题。根据研究角度不同，可分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论三个大类和根据人的需求来研究激励的马斯洛层次需求理论、根据对工作满意因素研究激励的赫茨伯格双因素理论、根据员工期望来研究激励的弗隆的期望理论、以报酬和投入比来研究激励的亚当斯公平理论、以综合考虑各项因素来研究激励的帕特和劳勒的综合激励理论的五个代表理论 二、央企高管薪酬与业绩激励 1.央企高管薪酬构成 目前国企高管的薪酬主要由3部分组成：（1）按月发放的，与上年企业职工平均工资挂钩的基本年薪；（2）当年发放60%，次年考核后发放40%的，与所经营企业业务挂钩的绩效年薪；（3）中长期激励。其中：第一类基本年薪占年薪总额比较过大，平均接近40%，第三类中长期激励措施尚在摸索阶段，在高管薪酬中所占比率较小 2.央企高管平均薪酬较高，但不同行业和地区间间差异明显 根据CSMAR数据库在2003年至2012年的10年间数据可知，央企高管平均年薪48.53万元比国企高管平均年薪38.61万元高出25.69%；央企高管最高年薪747.41万元比央企高管最低年薪8.97万元高出8332.33%；作为收入最高的金融、保险业央企高管平均年薪159.86万元比国企高管平均年薪48.53万元高出近229.40%，比作为收入最低的农、林、牧、渔业央企高管平均年薪23.17万元高出近589.94%；身处东部发达地区的央企高管平均年薪为46.53万元比于身处西部落后地区的央企高管平均薪酬28.01万元高出约66.12% 3.央企高管薪酬与公司业绩脱钩 根据代理理论和央企高管的薪酬构成可知：央企高管作为国有企业中的职业经理人，其收入应与所经营的企业业绩呈明显正相关关系，即一旦企业出现巨额亏损，其收入也应做出相应的明显体现。但在过往的案例中，中海集运在13年巨亏26亿元，其高管却仍到了79万元的年薪，比行业平均年薪43.15万元高出83.08%；中国远洋在11年和12年连续巨亏104.5亿元和95.6亿元，其高管仍拿到了120万元和60万元的年薪，分别高于行业平均薪酬78.10%和39.05% 三、结论与建议 在面对当下央企高管薪酬普遍偏高，不同行业和地区的央企高管薪酬差异十分明显，本应具有激励作用的高管薪酬未充分发挥激励作用等问题时，我们不应简单的采用一刀切式的限制，而应通过调整薪酬结构和现有股权激励措施，完善相关监督机制等多管齐下的方式来解决 1.“一刀切式”的限薪令不利于央企的市场化 央企作为我国各行业的企业龙头，市场化改革是一个必然的方向。故在人才自由流动和市场化薪酬定价的市场化背景下，要想保证央企中高管是高素质和高水平的，便不能采用简单一刀切式的行政性限制，而是可以分行业、分地区的对本已过高的薪酬加以限制增长；对于原本就较低，同时业绩确有较大增长的央企高管薪酬进行增长，以实现减少收入差距的同时产生正向激励作用 2.调整薪酬结构，发挥激励作用 当下央企高管的薪酬之所以难以起到激励作用的一个重要原因在于薪酬结构不合理，固定薪酬所占比率较大。对此可以适当的减少央企高管的基本年薪所占比率至20%～30%，并相应的增大绩效年薪和中长期激励所占比率，以保证央企高管的薪酬与企业业绩的有效挂钩，充分调动高管积极性 3.充分利用股权激励等中长期激励手段 目前而言，对于央企高管中长期激励措施的探索仍然未达到理想中的效果。或许在于高管整体持股比率较低，同时股权激励的方式单一有关，对此，可以适当调整当前高管薪酬中对