87_厦某公司绩效考核全书.doc

厦门※※※有限公司 绩效考核 2006.2 前 言 2006年是厦门※※※有限公司高速发展的一年。为了保证公司总体目标的顺利实现，还需各位同仁的共同努力，不断强化内部管理。为此，特制定一些套绩效考核标准。 企业发展过程中,我们不断追求高效的内部管理，不断在创新中求发展,在发展中求共赢。我们的愿望是：关心员工及企业成长！ 这套《绩效考核方案》的推出，以结合实际为重点，以提高管理。绩效考核是加强管理的一项手段，是帮助我们成长的理想方法，通过考核来检验我们的工作、检验我们的行为，不断地总结提高，不断地向新的目标努力。每一位同仁在考核的推动下得到进步、得到成长，这才是我们搞考核的初衷。 《绩效考核方案》在总结公司以往成功经验的基础上，借鉴当前一些先进企业的考核办法，结合我们的实际而编制的。标准的设置有待在今后工作中检验和修订，本套标准根据不同岗位、不同部门编制，得到各部门领导的协助支持，在此特致以谢意。 由于编制时间仓促，疏漏之处，偏颇之处在所难免，恳请各位同仁不吝赐教。 编者： 2006-2-28 厦门※※※有限公司 绩效考核方案 1、目的 1.1鼓励员工，有效改进员工工作绩效。 1.2发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 1.3促进员工升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的参考依据。 1.4增进员工与主管之间相互了解，增加企业凝聚力。 1.5不断提高企业管理水平和管理能力，增强在市场竞争中的核心竞争能力。 1.6确保公司总体发展战略的实现，推动公司快速发展。 1.7提高团队绩效、建立高效团队和适应公司发展战略的人力资源队伍。 2、适用范围 2.1适用除总经理、副总经理外本公司所有员工。 3、评定依据。 3.1员工在考核期内的工作业绩、工作表现。 3.2部门负责人对所属员工平时工作的检查记录。 4、评定原则： 4.1本着公平、公开、公正的原则。 4.2坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平。 4.3坚持全面考评、反馈沟通、体现差异、逐级负责、便于操作的原则。 4.4坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4.5坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出今后应努力和改进的方向。 4.6对不同部门和不同岗位的员工进行考核时，依据不同的工作职责、工作目标、工作内容进行考核。 5、考核权限及流程 5.1副总经理考核部门经理，部门经理考核部门职员。 5.2总经理享有对部门经理考核结果的最终裁定权；副总经理享有对部门职员考核结果的最终裁定权。 5.3发生争端时，启动争端解决机制，由副总召集有关人员临时成立绩效争端解决小组集中裁定绩效争端。 6、考核时间 6.1每月考核一次（每月1日—31日为考核时间区间），次月1—5日内将考核结果连同考核表报公司管理部。 7、考核方式 7.1逐级考核，副总经理考核部门经理，部门经理考核下属及职员。 7.2考核内容:每年度设定一套考核标准。根据公司的发展变化或经营战略的调整修订考核标准。 7.3考核采取100分制。 7.4判定结果由初评人向被考核对象告知并面谈，以达成与员工的共识，员工最后确认考核结果。 7.5复评时一般对考核分数疑意不大的考核项予以认可，对特高分、特低分做出特别复评，必要时做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定修正。 7.6被考核对象不接受考核结果时，各于三日内向上级主管申诉，不愿申诉视为默认。 7.7争议仲裁于投诉之日起由管理部核实报争端解决小组，五日内裁定。 8、考核等级划分： 考核得分 占部门人数百分比（%） 奖金分配等数 97—100分 不在百分比限内 1．300 93—96分 5 1.000 87—92分 15 0.900 81—86分 50 0.800 76—80分 0.700 71—75分 15 0.600 60—70分 10 0.500 不满60分 5 0.000 8.1各考核等级人数百分比比率所示不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。 8.2连续三个月以上被考核为75分以下，被考核对象将被降职降级任用。 9、本方案自审核批准后执行。 考核等级标准 A、优秀：工作绩效始终超越本职岗位常规标准要求，通常有下列表现：在规定时间内提前完成任务，完成任务的质量、数量等明显超出规定标准，得到大家的公认和好评。 B、良好：工作绩效基本维持本职岗位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，几乎没有不满意。 C、一般：工作绩效基本接近或部分达到本职岗位常规标准要求，通常表