二级人力源管理师章节大题之二.docVIP

人力资源管理师（二级）章节大题-第二章?招聘与配置 第二章? 招聘与配置 简答题 1、 简答员工素质评测的基本原理，类型和主要原则？p74 基本原理：1.个体差异2.工作差异原理3.人岗匹配原理。 类型： 1、选拔性测评（特点a.把不同素质、水平的人区分开.b标准刚性强不能含糊不清。c过程强调客观性。实现评测方法数量化和规范化。d制表具有灵活性。e.结果体现为分数或等数） 2、开发性测评，以开发员工素质为目的 3、诊断性测评（特点：1、内容或精细或全面广泛2、结果不公开3、有较强的系统性）。 主要原则： 1、客观测评与主观测评相结合。 2、定性测评与定量测评相结合。 3、静态测评与动态测评相结合。 4、素质评测与绩效测评相结合。 5、分项测评与综合测评相结合。 2、 简述素质评测的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法?p86 （一）准备阶段： 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组（具备：a坚持原则、公正不偏。b有主见，善于独立思考。ｃ、有一定的测评工作经验。ｄ、有一定文化水平。ｅ、有事业心，不怕得罪人。ｆ、作风正派，办事公道。ｇ、了解被测评对象的情况） 3、评测方案的制定（内容：被测评对象范围和评测目的、设计和审查员工素质能力测评的指标体系和参照标准、编制和修订员工素质测评的参照标准、选择合理的测评方法） （二）实施阶段： 1、测评前的动员。 2、测评时间和环境的选择。 3、测评操作程序【a、报告评测指导语（员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、结果保密和处理以及结果的反馈）b、具体操作（单独、对比）c、回收测评数据】 （三）测评结果调整： 1、引起测评结果误差的原因（测评指标体系和参照标准不够明确、晕论效应、近因误差、情感效应、参评人员训练不足） 2、测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）3、测评数据处理。 （四）综合分析测评结果： 1、测评结果的描述【数字描述、文字描述(基本素质、技术水平、业务能力、工作成果) 2、员工分类（调查分类标准、数学分类标准） 3、测评结果分析方法【要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）综合分析法、曲线分析法】 ? 3、 面试的常见问题与实施技巧？p109 常见问题 1、面试目的不明确。 2、面试标准不具体。 3、面试缺乏系统性。 4、面试问题设计不合理（直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题） 5、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕论效应、录用压力） 面试的实施技巧 1、充分准备。 2、灵活提问。 3、少听多说。 4、善于提取要点。 5、进行阶段性总结。 6、排除各种干扰。 7、不要带有个人偏见。 8、在倾听时注意思考。 9、注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。 4、 无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点 概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9 人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分类型a 、根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论b、根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。 优点： a、具有生动的人际互动效应 b、能在被评价者之间产生互动 c、讨论过程真实，易于客观评价 d、被评者难以掩饰自己的特点 e、 测评效率高 缺点： a、 题目的质量影响测评的质量 b、 对评价者和测评标准的要求较高 c、应聘者表现易受同组其他成员影响 d、被评者的行为仍然有伪装的可能 原理：无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。 5、 无领导小组讨论的操作流程 ？ p128-132 1.前期准备： a、编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题） b、设计评分表（评分标准、评分范围） c、编制计时表（发言时间是测试点之一） d、对考官的培训（培训与模拟评分） e、选定场地（环境与场地安排） f、确定讨论小组（6-9人同质陌生） 2.具体实施阶段： a、宣读指导语（规范） b、讨论阶段（观察与讨论） 3.评价与总结：考官从以下几方面评估 a、? 参与程度b、影响力c、决策程序d、任务完成情况e、团队氛围和成员共鸣感。 6、 无领导小组讨论题目的类型 p136 a、开放式问题 b、两难式问题 c、排序选择型问题 d、资源争夺型题目 e、实际操作型题目 7、 无领导小组讨论题目设计原理 p138 a、联系工作内容 b、难度适中 c、具有一定的冲突性