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人力资源管理操作全案 第3章 人力资源规划 3.1 人力资源规划工作方案 人力资源规划工作方案 目标 为了保证企业在生存发展过程中对人力的需求，得到并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员，并充分利用现有人力资源。 在预测企业未来发展条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围之内。 充分调动员工的积极性，建立一支训练有素、动作灵活的员工队伍，增强企业适应未知环境的能力。 预测企业潜在的人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。 工作任务 人力资源规划工作的主要任务包括以下九个，如表3-1所示。 表3-1人力资源规划工作的主要任务 规划项目 主要内容 总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 配备计划 中、长其内不同职务、部门和工作类型的人员公布 离职计划 因各种原因离职的人员情况及其所的岗位情况 补充计划 需补充人员的岗位、数量和对人员的要求 使用计划 人员晋升政策、晋升时间、轮换工作的岗位情况、人员情况和轮换时间 职业计划 骨干人嗣后使用和培养方案 劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 培训开发计划 确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等 绩效与薪酬福利计划 个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬对应关系等 人力资源规划前的工作 企业人力资源规划环境分析 收集整理数据 企业人力资源部在正式制定人力资源规划前，必须了解并掌握各类数据（如表3-2所示），人呼资源规划专员负责从以下数据中提炼出所有与人力资源规划相关的数据信息，并且整理编报，为有效进行人力资源规划提供基本数据。 表3-2 人力资源部需要收集的数据 需要向各部门收集的数据资料 1.企业整体战略规划数据 2.织结构数据 3.财务规划数据 4 .市场营销规划数据 5.生产规划数据 6 .新项目规划数据 7.各部门年度规划数据 本部门相关资料整理 1人力资源政策数据 2.企业文化特征数据 3.企业行为模型特征数据 4.薪酬福利水平数据 5.培训开发水平数据 6.绩效考核数据 7.企业人力资源人事信息数据 8.企业人力资源部职能开发数据 人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数据层次、和部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。 人力资源部应制订《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源部负责人、总经理审批后，告知企业全体员工。 人力资源部根据企业经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发〈人力资源职能水平调查表〉，〈各部门人力资源需求申报表〉，在限定的工作日内由各部门员工填写后收回。 人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作〈度人力资源规划环境分析报告〉，由人力资源部审核小组完成环境分析审核工作。 企业人力资源环境分析小组成员包括企业各部门负责人、企业人力资源环境分析专员和人力资源部负责人。 人力资源部应将审核无误的〈度人力资源规划环境分析报告〉报请总经理 审批后方可使用。 在进行人力资源环境分析期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地提出和人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸纳各职能部门传递的环境信息。 人力资源需求预测 〈度人力资源规划环境分析报告〉经企业高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略发展方向和各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对企业整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。 人力资源需求预测的常用方法。 管理人员判断法 即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自欺欺人而下确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。 经验预测法 也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确。 德尔菲法 是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一