人力资源管理分析.ppt

刘文革幻灯片于2009年2月26日 企业人力资源管理分析 刘文革 招聘与配置  ——关键概念 工作分析 胜任特征 招聘渠道 招聘方法 心理测试技术 面试，结构化面试，行为描述面试 评价中心技术 离职，离职面谈，员工流失 招聘需求分析 招聘环境分析 组织人力资源配置状况分析 招聘需求确定 一、招聘环境分析（外部和内部） 1、外部环境：经济条件；劳动力市场（如何了解）；法律法规；其它因素（如政府管理、社会文化、教育状况等） 2、内部环境：组织的战略规划和发展计划；财务预算；组织文化、管理风格等。 二、组织人力资源配置状况分析 人力资源自身的因素（如员工的自然流失、内部人力资源配置——内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要）会引起人员需求的变化。成功的招聘是人与事相匹配。5种内部人力资源配置分析： 1、人与事总量配置分析：人员短缺、多余的解决方案 2、人与事结构配置分析：P46表2-1 3、人与事质量配置分析：人的素质高低与事的难易程度，个体的能力差异，是否量才使用 4、人与工作负荷是否合理状况分析（事的数量与人的承受能力，劳动强度，脑力劳动，工作时间） 5、人员使用效果分析：（P47所示的4个区间） 绩效的好坏与自身能力的强弱 三、招聘需求确定 人员招聘是新组织成败的关键。招聘的经常性。招聘的起点是提出和确定招聘需求。招聘需求的产生是因为组织出现下列情况之一： 1、人力资源自然减员，产生岗位空缺 2、组织业务量的变化 3、人力资源配置现状不合理 第二节 招聘准备 工作分析的基本流程 确定工作分析的目标和侧重点 工作分析方法的选择 工作说明书的9大主要内容 编写工作说明书的要求和注意事项 胜任能力分析 招聘主要程序与步骤 招聘策略 招聘来源 招聘渠道的分析与选择 招聘和配置 ——工作分析 一、工作分析的基本流程 1、准备：确定工作分析的目标与侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料（国家或国际职业分类标准、与整个组织有关的信息、现有的工作说明或有关岗位描述的信息等） 2、实施：参与者之间互相沟通；制定具体的实施操作计划；实际收集和分析信息。 3、结果形成：如何用书面文件的形式表达分析结果，审查和确认信息 4、应用反馈：工作分析的结果是职务说明书（使用培训）；使用后的反馈与调整 二、确定工作分析的目标和侧重点 工作分析的主要目的有以下几个（注意各目的的侧重点）： 1、为空缺岗位招聘员工（侧重点是该岗位的工作职责和对任职者的要求） 2、确定绩效考核的标准（侧重点是衡量每一项工作任务的标准） 3、确定薪酬体系（侧重点是对岗位的量化评估，仅仅通过访谈获得的描述性信息还不够） 4、培训与开发（侧重点是每一项工作任务应达到的要求内容和水平） 5、其他（明确责任、避免争议、人力资源研究与管理、转调和升迁等） P51表2-2：工作分析的目的与调查项目的关系 三、工作分析方法的选择 工作分析的方法有观察法（适用于体力工作者和事务性工作者，对高层管理职位或研究职位、复杂劳动等不适用）、面谈法（分为个人、集体和管理人员面谈，不能单独用于收集信息，应与其他方法一起使用）、调查问卷法（最常用，编写结构性调查表，快捷而省时）、工作日志（按时间顺序详细记录）、工作实践（实际参与以掌握第一手资料，适用于短期内可掌握的工作）、典型事件法（描述具有代表性的工作行为）等，各有优缺点。选择的原则： 1、根据目标进行选择 2、根据岗位特点进行选择 3、根据实际条件进行选择：时间、财力 四、工作说明书的9大主要内容 对某类职务的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、环境和条件以及本职务任职人员资格条件所作的书面记录。是招聘和考核等管理决策的参考依据。编写过程无固定模式，需根据职务分析的特点、目的与要求具体确定编写的条目，具体内容有： 1、工作标识：包括工作名称、编号、工作所属部门、工作地位、工作说明书的编写日期等 2、工作综述：工作总体性质描述，列出主要工作的特征和主要工作范围，避免笼统描述 3、工作活动和工作程序：包括所要完成的工作任务、工作责任、所使用的材料以及机器设备、工作流程、与其他人的联系、所接受的监督以及所实施的监督 4、工作条件与物理环境：包括工作地点的温度、湿度、光线、噪声程度、安全条件、地理位置等 5、社会环境：包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地内外的文化设施、社会习俗 四、工作说明书的9大主要内容 5、社会环境：包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地内外的文化设施、社会习俗 6、工作权限：包括工作人员决策的权限、对其他人员实施监督的权限以及经费预算的权限 7、工作