大连仁德筑装饰工程有限公司绩效考核制度.docVIP

大连仁德建筑装饰工程有限公司绩效考核体系 (讨论稿) 建立绩效考核指标体系的目的。 1.1 绩效考核定义。绩效考核就是企业中的各级管理者依照工作目标、工作规范和绩效标准，采用科学的考评方法，对所属下一级员工的工作完成情况以及的工作态度、能力等进行定性与定量评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 1.2 绩效考核的作用。 1.2.1 为员工的职业发展提供依据。公司通过绩效考核，可以较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据员工的考评结果，对其做出晋升、调岗、降级、解雇等处理；另外，通过反馈考评结果，可以让员工了解公司对其业绩的评判，减少员工对处理结果的异议和猜测，进而增强管理的透明度。 1.2.2 有助于员工改进工作。绩效考核要求企业将考评结果反馈给员工本人，这样，员工就可以发现自己在工作中的成绩与不足，从而更加努力地工作，发挥长处、改善不足，不断提高和完善自己。这会使公司员工的整体素质不断提高，为公司的进一步发展提供人力保证。 1.2.3 为培训和人力资源开发提供方向。通过绩效考核，公司可以了解员工在当前工作中存在的问题，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。 1.2.4 为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准。企业招聘与员工培训工作是否有效，也可以通过绩效考核得到衡量。 1.3 绩效考核的原则。绩效考核是一项比较严谨的工作，实行绩效考核，须遵循公开、明确、客观、公正、反馈及时的原则。 1.4 绩效考核指标体系的内容。 1.4.1 工作绩效类。包括施工质量、工程进度、竣工面积、材料设备合格率、施工成本降低率。 1.4.2 工作技能。包括基本能力、思维能力、人际关系处理能力。 1.4.3 工作态度。包括组织纪律性、协作性、责任心、积极性。 1.4.4 工作强度。工作饱和度、工作环境、工作条件。 关键业绩指标的确定 2.1 关键业绩指标。关键业绩指标（PKI）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，进而衡量流程绩效的一种目标化管理指标，是把企业的战略目标分解为可量化或定性的工具。 关键业绩指标的设立可以使企业的各部门主管明确本部门的主要职责，并以此为基础明确下属的业绩衡量指标，进而使业绩考核工作建立在量化的基础上，因此建立切实可行的关键业绩指标体系是做好绩效管理的关键所在。 2.2 关键业绩指标确定应遵循的原则。在现实的条件和情况下，在指定的期限内能够完成明确具体的可度量或衡量的、可实现的目标。 3.0 公司关键业绩指标体系的建立流程 3.1 建立关键业绩指标体系，在相关原则的基础上，按照下列程序进行。 （1）明确被考核者的岗位责任，通常可以把部门的职能分解表和员工的职位说明书作为参考基础。 （2）将各个岗位职责的关键职责纳入关键业绩指标范围，一般选择4-8项为宜，并确定每个指标的名称及子指标 （3）针对每一指标制定考核标准，确定考核所需信息的来源及提供周期。 （4）进行指标的权重分配。 （5）形成整个公司的关键业绩指标体系的各类报告文件体系。 （6）在具体实施过程中，对于关键业绩指标体系进行持续回顾及改进。 4.0 绩效考核的实施与操作。 4.1 考核的操作步骤。公司建立了进行考核指标体系并确定了关键业绩指标之后，就可进入绩效考核的实施阶段。绩效考核的工作步骤如下所示。 无异议 4.2 考核对象和标准的确定与分类。 4.2.1 考核对象分类。主要包括以下两类人员，即中层管理者和基层管理者。 4.2.2 工作业绩绩效考核标准的确定。主要是选取定量、客观的指标。 4.2.3 工作技能、态度、强度考核标准的确定。工作技能、态度、确定的考核标准主要是一些定性化的指标,这几项考核内容只作为以上几项考核的参考因素存在;在确定这些考核标准时，将根据不同层次、不同岗位进行考核标准的确定。 4.3 考核人的确定与培训 4.3.1 对考核人一般由被考核者的直接上级担当，如被考核者对考核结果有异议，可由更高一级的领导进行再次考核，如果两次考核的结果不一致，以更高一级领导考核的结果为准。 4.3.2 培训考核人。考核人在进行工作之前应接受相关培训，主要应了解以下内容：绩效考核制度的结构、考核规定、考核内容与项目、考核标准、考核实施要求与程序等。 4.3.4 对考核人进行培训的目的。让其了解考核在人事管理系统中的地位和作用，把握人事考核的方式和规则，消除失误和偏见，尽量使考核