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如何建立绩效管理流程 课程描述： 绩效管理是指管理者与员工之间在岗位目标及如何实现目标上达成共识的过程，同时也是增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 在企业竞争日益激烈的今天，绩效管理对于现代企业的重要意义无需赘述，但是，很多企业管理者对于绩效管理的理解还存在诸如“绩效管理就是绩效考核”等误区。只有正确的思想认识才能正确地指导实践，通过本课关于建立绩效管理流程的科学阐述和实践案例的总结分析，相信您一定能够对绩效管理流程的建立有更深一步的认识和理解。 解决方案： 他山之石，可以攻玉。 虽然各行各业在建立绩效管理流程时，都有不同的方法和侧重，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 建立科学合理的绩效管理流程，是企业进行绩效管理，有效提高工作绩效的保证。 绩效管理流程主要包括以下内容： 1.绩效诊断评估； 2.绩效目标确定； 3.绩效管理方案； 4.绩效培训沟通； 5.绩效辅导改善； 6.绩效考核实施 绩效诊断评估是确定绩效目标的前提。 我们再来看确定绩效目标的流程。所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。明确企业目标指向，主要在于三点： 1.制订与确认战略目标。战略目标是企业发展的最终愿景，企业所有的经营管理行为最终都要指向战略目标。战略目标的制定和确认是要非常慎重的，一旦确认就要坚定不移地执行下去，切不可搞形式主义，更不可朝令夕改。 2.制定企业的中长期经营计划。企业的战略目标是依靠中长期经营计划支撑的，确定了战略目标后，紧接着就需要倒推出中长期经营计划。 3.建立企业工作计划系统。同样地，企业的中长期经营计划也是依靠工作计划系统支撑的，企业的工作计划系统包括项目计划、部门工作计划、个人工作计划等。 绩效管理方案的设计和调整是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标，也就是KPI指标，并编制规范的考核基准书作为考核的契约。 主要包括： 1.绩效管理实施计划。包括实施启动时间、实施范围，即针对哪些员工、各部门各岗位的角色定位等； 2.岗位关键指标和权重。要确定各岗位的关键业务指标，并给各关键指标分配适当的权重比例，重要的指标权重大，次要的指标权重小； 3.考核周期。考核周期应根据企业业务的特点确定，企业业务的完成周期较长相应的考核周期也较长，反之则较短，较长的以半年或年为考核周期单位，较短的以月或季度为考核周期单位； 4.指标数据化量化设计。各项关键指标应尽量做到数据化、量化，例如：KX宽带公司的安装维护工程师的安装工作指标就应该以安装成功率、客户满意度、平均操作时间等数据来考核； 5.绩效管理表单设计。表单的设计应注意遵循简单易用、便于统计、并有相关人员确认的原则； 6.绩效管理组织设计。通常来讲，我们应请高层管理人员主要负责绩效管理的领导工作，具体把握绩效管理实施的方向和力度，做好宏观调控； 7.由各部门负责人作为绩效管理实施的直接责任人；人力资源部负责绩效管理的监督和汇总分析咨询； 8.绩效分析评估改善流程设计。对绩效管理的过程进行分析评估，找出问题所在，并制定相应的改善方案，确保绩效管理活动逐步提高。 所谓绩效培训沟通，即绩效管理方案的策划和设计者对各部门经理、绩效管理对象和绩效管理的组织管理人员 进行的关于绩效管理方案的培训和沟通。使各部门经理和绩效管理对象充分理解绩效管理的目的和具体考核指标，传达企业的对员工的期望；确保绩效管理的组织管理人员理解绩效管理方案的核心和思路，掌握具体指标数据的核算和判断依据，在此后的绩效核算实施过程中避免出现纰漏。 绩效考核实施是将绩效管理方案最终组织实施的过程。我们要先选立考核实施的负责人，该负责人负责沟通、联系、协调各部门，一般选择职位较高，熟悉公司主营业务情况的管理者，一般由公司主管人力资源的副总或人力资源总监担任。如有必要，企业的CEO或董事长也可挂帅领导，但具体实施操作还是由人力资源部组织进行。在试行期内，我们也要广泛收集被考核人的意见，一方面是得到执行反馈，另一方面则是让被考核人感到被尊重，有参与权，从而更加拥护绩效管理办法。 在此之后，我们要分段收集考核数据，安排辅导。在考核前期要特别关注，如发现执行出现问题，立即由实施负责人安排绩效辅导培训，及时纠正错误认识，解决问题；在考核中期要进行沟通，特别注意适时采取非正式沟通，作为会议、公文等正式沟通方式的补充，非正式沟通能够缓解员工的压力，了解到许多员工的真实想法；考核期结束后，我们要使被考核人认同考核结果；在公布考核结果前，可以先私下与被考核人进行沟通，获得其认同后再公布，这样对于绩效管理方案的顺利推进非常有