组织行为学第3讲课件.pptVIP

第3讲 激励理论及其应用 激励理论及其应用  一、关于激励的基本认识 二、激励理论的历史发展 三、组织激励的核心宗旨和特征 四、激励资源的挖掘培植和微观艺术 五、赏罚激励的历史定则 一、关于激励的基本认识 1.定义:━━指一种能使人们将外来影响转化为自觉行为的(来自外部的干扰变量)刺激。 激励是一个心理学的概念，是指持续激发与强化人的心理动机，强化人的行为的心理过程。 2.需要是人类行为的原动力 3.激励现象是普遍存在的。激励无处不在 、无时不在 4.激励现象和规律早就被人们注意到 “善者因之，其次顺之，再次整齐之，最下者与之争。” 一、关于激励的基本认识 对人性认识分为四种典型的理论学说： 理性经济人理论 社会人理论 自我实现人理论 复杂人—权变理论 理性经济人的观点 在西方工业化时代的早期，占主要地位的人性理论是所谓的理性经济人理论。 理性经济人理论对人性看法是消极的，认为人是完全自然的人，大多数的人是理智的、自私的、懒惰的，不愿劳动的，被动的，不能自律、没有感情需求和不愿意承担责任的。人们工作的动机仅仅在于获取物质报酬。 社会人人性理论 社会人人性理论由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论。 认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。 自我实现人理论 自我实现人理论是由美国的心理学家马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈等人提出的人性理论体系。 认为人的需求是层次性的，除了物质需求和人身安全需求的基本生理需求以及期望人际交往、社会尊重和荣誉等一般性的社会需求外，人还有一种发挥自己的潜在能力，实现自我价值的欲望。 自我实现人理论的观点 人的追求是在低层次需求得到满足之后，才会去追求更高层次的需求。 人在同一时间往往同时存在多种需求，其中一种是主要需求，起着主导作用。 人在不同时间阶段可能有不同的需求，需求会随着时间而发生变化。 复杂人理论 人的需求和工作动机存在多样性和变化性。 组织对人的管理，不存在，也不应该有一种全能的管理模式与方法。 古人经济与道德关系的四种说法： A——“衣食足则知荣辱” (水涨船高) B——“饱暖思淫欲”(反比例) C——“家贫出孝子”(逆相关) D——“饥寒起盗心”(逆正比例) 二、激励理论的历史发展 1.内容性激励理论：又称为需要理论。包括：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、奥尔德佛的ERG理论，以及麦克利兰的激励需要理论。 生理需要—— 饥、渴、性等基本生理机能 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动等安全 社交需要—— 包括社会交往、友谊与群体归属感 尊重需要—— 包括自我尊重与社会尊重 自我实现的需要——指发挥潜能的自我价值实现的需要 双因素理论 赫兹伯格的“双因素理论“认为影响人的工作积极性的因素大致可以分为二种：一是激励因素，二是保健因素。 激励因素的特点在于可以激发人们的工作积极性。 保健因素不具备激发人们工作积极性的作用，但是一旦缺乏，则会降低人们的工作积极性。 二、激励理论的历史发展 2.过程型激励理论：从动机产生到采取行动的心理过程。包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。 期望理论是美国心理学家弗卢姆1964年提出的激励理论。 弗卢姆认为，人的行为动力的大小是由目标价值的大小和实现目标的概率大小决定的。 M（动力） = V(效价) × E(概率) 弗鲁姆的期望理论 根据结果反馈原理，当组织成员面对现实收获大于过去的期望值时，会产生积极的激励作用，当组织成员面对现实收获小于过去的期望值时，则会产生一种挫折感与失望感。 亚当斯的公平理论 公平理论是美国社会心理学家亚当斯1976年提出的。 公平理论认为组织成员的工作积极性受到所受到的待遇的公平性的影响。 公平比较过程中，组织成员不仅将自己所受到的待遇与同事的待遇进行比较，而且将自己所受到的待遇与社会标准进行比较，同时进行自我的比较。 当一个人认为所受到的待遇不公平的时候，他会因此而产生挫折感和愤怒心情，积极性会严重受挫，甚至由此产生破坏性心理。 二、激励理论的历史发展 3.强化理论：斯金纳着重研究人的行为的结果对其行为的反作用。 “强化” 在管理中四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚。从强化的时间安排上有连续强化和间断强化。 斯金纳的强化激励理论:认为人的行为是对外部环境刺激所做出的反应。只要改变人的行为后果就可改变人的行为。 斯金纳的观点 正强化是组织成员的某行为产生时，组织加以肯定，从而加强其行为。 负强化是组织成员的某行为产生时，组织加以否定，从而减弱其行为。 自然消退是在组织成员的某一行为产生时，组织以消极的态度对