企业管理学课件-第一章.ppt

马斯洛的需求层次理论 自我实现需求 尊重需求 归属需求 安全需求 生理需求 工作的挑战性、自由尝试新想法 工作形象、认可、工作熟练度 人际关系、融入团队中 工作安全、员工利益、工作环境的安全性 工作时间、营养、空气质量、温度 ①人生来固有五个层次的需要，由低到高分别是： 生理需要（食物、空气、水、住所等），即人类维持自身生存和发展而产生的需要，是人最原始而基本的物质性需要，包括对吃、穿、住、行等方面的需要。 安全需要，包括安全和稳定的社会环境，避免伤害、危险或疾病的需求，安全的住所，稳定的职业，较好的职业，较好的福利，劳动保护，社会保险等人身、职业安全的需要。 社交需要（爱、感情和与他人交流），又称为归属与爱的需要，是指人们希望归属于一定的群体，成为其中的一员，相互关心，相互支持，并希望通过自己付出情感得到别人的友谊和爱。 尊重需要，包括自我尊重和希望受到他人尊重的需要。 自我实现需要（self-actualization），指人有充分发挥自己的潜在能力，越来越成为自己所期望的人物，完成与自己能力相称的工作的需要。这是在前面四层次需要获得不同程度满足之后，产生的最高层次需要。 ②五种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。当较低层次的需要基本得到满足后，就会产生更高一级的需要。 ③需求层次理论指出可以同时满足数个需求，来达到激励个人的目的，未满足的需要才具有激励作用。当个人的需求在一个较低层次被满足时，那么下一个层次的需求就成为主要动机因素，并在这个需求满足之前保持这个状态。 ④ 高层次需要和主导需要具有更重要的激励意义，但最强的动力之源是最低层次的需求。 ⑤ 底层4个层级的需求属于匮乏性需求，因为这些需求未满足时，他们就会被激活，而自我实现需求属于成长性需求，因为即使已经得到满足，它仍然可以继续发展。 把需要作为专门的研究课题，研究其产生、发展的规律，马斯洛是第一人。这一学说成为行为科学重要的理论基础。 仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。 马斯洛理论的局限 马斯洛虽然对个人需求层次进行了补充，但在应用中仍存在一定的局限。 局限1：理论认为，需求优先权改变需要数月或数年，而个人的特定需求的重要性可能会在某种情况下很快改变。 局限2：它假设每个个体都具有相同的需求层次，研究揭示这是个错误的假设。实际上，个体出于不同的价值观，会表现出不同的需求层次。 局限3：没有考虑文化差异，不同文化中的需求层次可能会区别于其他文化的情况。 马斯洛理论的管理含义 员工在不同时期有不同需求； 员工具有一些相互依存的需求，不会只存在一个主导的需求； 在达到一定程度后，大多数员工都关注他们个人潜力的充分释放（自我实现）； 雇员需求受价值观和准则的影响 奥德弗的ERG理论 美国心理学家奥德弗提出了类似于马斯洛的需求层次理论，但在两个重要的方面存在不同，是对马斯洛需要层次理论的一次修正： 他把基本需要层次划分为3类： 生存（Existence ）（生理需要和安全需要） 相互关系（Relatedness ）（交往需要和自我尊重需要） 成长（Growth ）（自我实现需要） 2. 他引进了挫折——后退的概念 上级可以用求田问舍来考察下级 下级可以用求田问舍来掩盖自己 （3）激励—保健理论 20世纪50年代，美国心理学家赫茨伯格提出了“激励—保健理论”，亦称“双因素理论”。 “双因素”即指保健因素和激励因素。 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、地位、安全等。这类因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可预防或消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。 激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的一类因素，主要包括工作上的成就感、得到他人的认可、工作本身带来的愉快、晋升、成长、责任等。 传统的观点认为，“满意”的反面是“不满意”，“不满意”的反面是“满意”。赫茨伯格认为，“满意”的反面是“没有满意”，“不满意”的反面是“没有不满意”（不一定是满意）。保健因素只能消除员工的不满意，也就是让员工感到“没有不满意”，但不能让员工感到满意；只有激励因素才能使员工产生满意感。 根据赫茨伯格的双因素理论，管理中首先要注意保健因素，防止员工的不满情绪带来的负激励，更要注意使激励因素真正发挥应有的作用，切忌把激励因素降低为保健因素。 （4）X理论和Y理论 麦格雷戈认为，管理人员的管理行为受其对人本性假设的影响。当管理人员持某一种对人本性的观点时，就会形成与之相应的管理方式。麦格雷戈提出两种人性假设以及相应的管理方式——“X理论和Y理论”。 X理论对人性的假设为：多数人生来懒惰，不愿意负责任，只有少数人勤奋，