【实例】12某科技实业股份有限公司-2007年薪酬改革建议....pptVIP

* xxxx科技实业股份有限公司 此次薪资改革的三个重点： 其一，调整企业内部的薪资结构,与市场岗位薪资接轨； 其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支 付劳动报酬的原则； 其三，合理化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 在对现行的薪资体系分析的基础上，对薪酬方案做合理的调整，适应公司未来的 发展。 xxxx科技实业股份有限公司薪酬改革建议方案 xxxx科技现行薪酬体系的分析 通过对薪酬状况的系统分析和有侧重点的结构剖析，并对一些重点问题进行专题诊断分析，描绘整体薪酬状况，分析各单位薪酬结构，诊断现行薪酬制度中的一些问题，并分析原因和提出相关合理化建议。 A 现行薪酬体系结构框架 B 工资结构线 C 薪资总量的指标分析 D 薪资内部激励指标分析 E 工资分布情况分析 A xxxx现行薪酬体系结构框架 薪酬体系 工资 固 定 工 资 -----基本工资(6号） 绩 效 工 资 -----奖 金(20号） 福利 意外伤害险 补 贴 劳 动 保 护 税 贴 普通劳保 特殊岗位劳保 津 贴 ----- 通讯津贴 高管车贴 中餐津贴 B xxxx工资结构线 工资结构情况分析: ● 薪酬等级 公司现行的工资结构中包含了6个等级（工人→→高管），相对于公司的规模，等级数5-6是合理的；而等级之间的重叠达到50%—75%，各等级之间的差异没有体现出来，在工资结构设计时，应当重新在考虑各等级之间的价值点数。 建议：较少的工资等级无法体现职位中有关薪酬的显著差异，两个相邻等级的职位如果对于组织的重要性有显著差异的，那么重叠部分应该减少 ● 级数和级差 公司工资结构中共有24个级，采用的是统一化的级差，即不同的薪资等级中，级差是相同的（都是初始基数的15%），应当减少中高层职位等级的级数，增大级差。 建议：不同的薪资等级应将级差差别化，一般参考值： 初级职位10%~15% 中级职位20%~25% 高级职位30%~40% ● 等级宽度 公司工资结构中每个等级中最大值和最小值的差采取了主要职能等级宽度统一化（3000元），平均差率为57%；高端低端差别化，高管等级的宽度为8000元（最大），平均差率为47%，体现了对重要职位的偏重趋向，主要职能等级的平均差率偏高，主要原因是等级重叠高，没有拉开差距。 建议：不同的薪资等级应将宽度差别化，一般参考值（差值/最大值）： 管理型/专业型职位25%~40% 高级管理职位40%~60% C 薪资总量的指标分析 以上数据来自《公司各年度报告中会计数据摘要》，年人工成本总额数据来自《财务部人工成本年统计》。统计数据只核算在公司本部领薪的员工，奖金在分公司领取的不在统计范围内。 注： 1、 人工成本=工资总额+其它人工费用； 工资总额=6、20日工资+一次性奖金+年终奖； 其它人工费用=社保统筹+福利+贴公积金+培训费用 2、为保证数据完整性，2006年统计人工成本与人数包含了合同到期解约人员； 工资总额占人工成本比例：近三年一直维持在83%左右，（2006年不统计解约人员数据，数值为82%)； 人均人工成本：2005年实行新的年薪制，数值较高，数值维持在18万左右； 百元人工成本净利润值：近三年一直维持在290左右； 参考《上海市2007年工资指导线》中关于行业人工成本投入产出效益的数据，公司人均人工成本数高于国有投资管理型企业的均值146933元，而百元人工成本利润值略低于国有房地产企业的均值318；这些数据与公司现在的发展定位是吻合的，但公司应当在控制人工费用的前提下，增加企业利润。 参考《上海市2007年工资指导线》中关于行业成本水平和构成的数据，国有投资管理型企业工资总额对于人工成本的一般占比为70%--80%，2007年上海地区平均值为72.5%，公司目前数据与其相比较明显偏高。对于以房地产为主业的投资管理型企业的福利与教育培训费对于人工成本的一般占比分别为5.2%和0.9%，公司目前数据与其相比较又明显