Z实际的内涵以及罕见的误解1.docVIP

Z理论的内涵以及常见的误解1 威廉·大内提出的Z理论，实际上属于组织理论的范畴。尽管大内在撰写该书时使用了大量有关文化的论述，但它绝不是一本单纯的文化论著。从研究路线来说，与其说它是本尼迪克特方式（这是文化人类学的典型方式），不如说他是马克斯·韦伯方式（这是社会学的典型方式）。指出这一点，对于评价大内的学术贡献不是可有可无的。因为从组织理论角度看，韦伯方式是“正宗”的组织理论路径，而本尼迪克特方式是“正宗”的文化理论路径。 大内对日本式管理进行了引人入胜的总结和归纳，并由此提出了Z理论。在他的笔下，美国式管理与日本式管理截然不同。然而，这种模式化的归纳方法，稍有不慎，就有可能出现失误。大内自己也承认，任何模式化的做法，都有可能过于简单化。进行模型分析，建模难度是十分大的。原因在于，如果不对现实简化，模型的变量将会十分复杂，甚至复杂到无法衡量；而如果简化过多，就会偏离现实，甚至沦落为同现实不符的纸上作业。从经验和常识的角度看，大内对日本企业特点的概括是比较准确的。但是，他对美国企业的概括是否准确就值得推敲。因为他在书中，对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致，但他却断言“在所有重要方面，美国模式与日本模式都是截然相反的”（P42）。 难道真是截然相反的吗？让我们从最重要的雇用时间长短说起。表面上看，美国确实是短期雇用制。大内引用密歇根大学科尔的研究结论，说明美国公司的人员流动率是所有日本公司的4～8倍（P43）。但是，大内没有把蓝领和白领的流动率区分开来。众所周知，美国的高流动率，尤其是流水线上的高流动率，主要表现在蓝领人员上。所以，大内断言，是短期雇用制造成了评估和升职的快速化。这似乎在逻辑上存在问题，因为蓝领的升职问题和白领是不能比的。而且如果把日本常见的大量“临时工”考虑进去，那么，日美的员工流动率是否有这么大的差别就有疑问。当然，大内所说的在美国管理人员中三年没有晋升到重要岗位就意味着失败的现象，是确实存在的。但是，把管理人员的升职同雇用制度联系起来好像有点牵强。因为日本的终身雇用也存在雇用期间的多次升职，升职的频度同雇用的长度没有必然的联系。从这一意义上看，似乎美国的快速评估和快速晋升，同评估标准体系的关系更大。大内自己也承认，日本的晋升，考量的是人员情况，不大重视短期业绩。而美国的晋升，更多地看业绩（包括长期业绩）。从业绩差异角度来解释，“三年”可以看作是一个公司考量业绩的比较合理的时段。仅仅从这一意义上看，大内对美国企业特点的概括存在着不足。 Ｚ理论来自美国 大内自己的研究也证实了这一点。按他的说法，当他用代表了日本公司特征的调查表（隐去表示日本的字样）进行问卷调查时，回答者认为具备这些特征的公司有IBM、宝洁、惠普、柯达、美国军队等。这说明，所谓日本公司的特征，不仅日本有，美国也有。对这类组织，大内命名为Z型组织。这正是Z理论的由来。 大内自己记述了他在总结日本公司特点时遇到的难题。IBM的一个副总裁曾经向他说：“你知道你一直在描述的日本人的组织形式恰恰是IBM所拥有的东西吗？让我告诉你，IBM按照自己的方式发展，已经逐步采用了这种组织形式——我们没有抄袭日本人的东西！”（P50）也就是说，大内以为是日本特色的东西，恰恰是美国本土也可以诞生的东西。美国的Z型组织，不是从日本的移植，而是美国人自己的发明。 更重要的是，大内是从美国公司身上概括出了Ｚ理论，他不过是指出，Z型组织与日本组织具有相似性。对于美国企业自身为何能够产生这种与日本的相似性，大内最终归结于环境的影响，走上了权变理论的解释道路。大内承认，“有人觉得我曾经以为由文化决定的组织形式，即J型组织形式，可能事实上根本不是特定文化所特有的。A型和J型组织形式可能属于一般性的组织形式，能够在不同的环境中生存，其中更适合A型的环境一般在美国和西欧最常见，而比较适合J型的环境一般盛行于日本。”所以，对美国出现的Z型组织，大内解释为“西方的社会环境可能发生了某些变化，或者西方的社会环境处于过渡期”（P50）。这一解释的逻辑不自洽处在于：为什么是西方环境处于过渡期而不是日本环境处于过渡期？如果是过渡期，那是一种由何处向何处的过渡？从前工业化社会向工业化社会的过渡，到工业化社会向后工业化社会的过渡，这两种过渡有何不同？对此，大内没有给出令人信服的推理。 Ｚ理论的命名，使大内巧妙地回避了“Ｚ”的渊源问题。大内强调，日本管理是J模式，美国管理是A模式，而所谓Z理论，是对Ａ模式的改造而接近于Ｊ模式。对此，人们一般认为，大内所说的Ｚ理论，来自于J＋A＝Z，即日式管理与美式管理的糅合。还有一些学者从大内受到麦格雷格的XY理论影响出发，认为Z理论得名于X＋Y＝Z。对这两种理解，大内没有判定正误，采取了一种任由读者解释的态度。对于一个严谨的学者来说，这种做法是很不寻常的。对