人力资源复习1.doc

第一章 人力资源管理概述 1、人力资源及其相关概念 人才 (Talent)：具有中专或以上学历的人；具有技术员或以上专业技术职称的人；在专业技术岗位上从事相应工作的人 人力资源：一定范围内的人口中，能推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动能力的人们的总和。 人口资源 人口数量 劳动资源 劳动力人口 人才资源 较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量） 人力资本（Human Capital）：与物质资本对应，两者可以相互补充、相互替代。 (1) 体现为劳动者的质量； (2) 为提高人的能力而投入的一种资本。它可以促进经济的增长和国民收入的增加，是生产资源（资本），是个人和社会财富的源泉。 人口资源→劳动力资源→人力资源→人才资源→天才资源 2、人力资源和人力资本的区别 联系：都是以人为本，互为影响，互为基础 区别：1、人力资本是投资概念，人力资源是资源。 2、人力资本是资本，关注收益，人力资源是财富的来源，关注产出。 3、人力资本具有流量和存量概念，人力资源是存量概念。 人力资源的质量 人力资源质量是人力资源所具有的体质、智力、知识 和技能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量： 健康卫生指标；教育状况；技术等级状况；劳动态度指标。 3、人力资源的特性 1．主观能动性 2.两重性：人是生产者，又是消费者。 3.时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，培养、开发、使用规律性不同。 4.智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。⑤ 可5.再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 6.社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。 第二节　什么是人力资源管理 广义的人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 狭义的人力资源管理：有计划地培育和选拔组织在各个发展阶段所需要的各种人才，同时有效地使他们在合适的工作岗位上积极地发挥才能。 人事管理与人力资源管理的异同 相同： 管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等 不同 管理项目 人力资源管理 传统人事管理 管理理念 视员工为有价值的重要资源 视员工为成本负担 管理活动的目的 满足员工自我发展的需要,保障组织的长远利益的实现 保障组织短期目标的实现 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理视野 广阔、远程性 狭窄、短期性 管理性质 战略、策略性 战术、业务性 管理深度 主动、注重开发 被动、注重管好 管理功能 功能有效整合、注重系统性 单一、分散 在企业管理中的地位 决策层 执行层 部门属性 生产与效益部门 成本损耗部门 第三节　人力资源管理的职能演进 1、人力资源管理的理论基础---人性假设理论 2、人力资源管理职能的演进 18世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段 特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形 19世纪末至20世纪初－－科学管理阶段 泰勒提出了科学管理的四个原则： ①对员工工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法。 ②科学地挑选工人，对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能。 ③与员工齐心合作，保证一切工作按已形成的科学原则去做。 ④管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来。 20世纪初至第二次世界大战－－行为科学运动（以麦克雷戈的X、 Y理论为代表） 麦格雷戈的X、Y理论对人性的观点是建立在一组特定的假设基础上的。一组是“坏”员工的4种假设即X理论；另一种是“好”员工的4种假设即Y理论 。麦格雷戈认为Y理论比X理论更符合实际。因此，他提出了一些促进员工工作动机的方法，如参与决策过程，提供有责任性和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。然而，同样遗憾的是，没有证据证明哪一组假设更有效，也无证据表明在接受Y理论的基础上改变员工的行为会使更多的员工受到激励。 二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段 以梅澳等人的“霍桑经典研究”为标志 ①对工人的劳动生产率而言，研究者的旁观和对工人的劳动感兴趣比单纯改善工作条件和生产环境更重要。 ②相对于人的因素的关注，物理环境和组织结构是居于次要地位。 ③勒温的领导风格研究也表明对工作人际关系的重视。 20世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源管理 德鲁克指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人