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试用期解除劳动合同须符合以下要件： ? ? 1、用人单位有合法具体明确的录用条件 要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。 首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的 条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不 能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下 来。第三，“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位 的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相 关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、 每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的 有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可 以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规 章制度结合起来进行明确。 ? ? 2、录用说明书要事先公示或告知 公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就 是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？ 方法有以下几种： (1) 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认； (2) 劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签 字确认； (3) 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形； (4) 规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行 公示。比如作为劳动合同的附件。 ? ? ? ? ? ? ? ? 3、不符合录用条件须有证据证明，且用人单位有举证义务。 不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者 不符合录用条件并解除劳动合同的；有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件 明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不能 达到录用条件；已将考核结果告知了劳动者；将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动 合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规 定，因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作做细，尽量做到滴水不漏。 证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进 行动态跟踪考察。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进 行考评，作出评语。 ? ? 4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内 用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留 用或解除的决定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行 考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充 分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。 浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式 九、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。不能胜任工作一般指经考核后，劳动者完全或部分不能达到既定的考核目标。实际操作中，用人单位如按照不胜任工作解除劳动合同，需要具备以下几点：第一，用人单位需要建立一套科学的考核体系，包括考核的指标、考核的方法、考核的结果等。考核体系是认定“不能胜任工作”的前提。第二，经过考核后劳动者未达到岗位要求的考核指标，可认定为劳动者不能胜任工作。第三，培训或调整工作岗位。第四，再次考核后劳动者依然未达到岗位要求的考核指标。 特别提醒：无论是不胜任工作、转岗或是培训，都需要书面的证明和正式的手续。在劳动者第一次不能胜任工作后，用人单位可以自主决定为劳动者安排培训或调整工作岗位。用人单位为劳动者安排培训，必须是和劳动者岗位相关的改进劳动者知识技能经验的培训。用人单位为劳动者安排转岗，必须是和劳动者原来岗位相关的岗位。以不胜任工作为由解除劳动合同的，用人单位应当提前三十天通知或额外支付劳动者一个月工资。 十、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； “客观情况发生重大变化”主要是指：（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。（2）用人单位决定搬迁。（3）不能预见、不能避免或不能克服的客观情况如自然灾害、意外事故、战争等。根据客观情况发生重大变化，用人单位必须与劳动者进行必要的协商。如果通过协商可以达成劳动合同变更协议，劳动关系可以继续履行。如果未能达成协议，用人单位在提前三十天或额外支付劳动者