人力资源管理——绩效评估.docVIP

第七章 绩效评估 第一节 绩效评估及其作用 一、绩效的含义和特点 1、绩效的含义 指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中，工作业绩，也称“任务绩效（task performance）”就是指工作的结果，工作能力和工作态度，也称“周边绩效或关系绩效（ contextual performance ）”指工作行为。绩效又分为组织绩效和员工绩效。 理解这个含义 1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。2.绩效要与组织的目的有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 2、绩效的特点 ⑴多因性 绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种因素的影响，这些影响因素主要包括员工的激励、技能、环境与机会。这个模型也可用如下公式表示： 式中P（performance）为绩效，S(skill)是技能，O(occasion/opportunity )是机会，M(motivation)是激励，E(environment)是环境。 ⑵多维性 绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，需沿多种维度或方面去分析与评估。 ⑶动态性 绩效的动态性，是指一个人的绩效是会变化的。 二、绩效评估的含义 绩效评估也叫绩效考核，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。 三、绩效评估的目标和要求 绩效评估体现在人力资源管理上的目标尤为突出，主要表现在以下四个方面：⑴提升员工工作水平⑵明确部门与员工的工作导向 ⑶保障组织有效运行⑷给予员工与其贡献相应的激励 一个有效的评估系统应该满足敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性5个方面的要求。 绩效考核的目的和要求 四、绩效评估的作用 1、为组织制定人力资源政策提供依据； 2、是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据； 3、是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据； 4、有利于组织战略目标的实现； 5、有利于引导管理者与下属结成业绩伙伴关系； 6、有利于引导下属提升业绩。 有利于组织战略目标的实现 引导管理者与下属结成业绩伙伴关系 引导下属提升业绩 引导的结果 五、绩效评估的分类 六、绩效评估的基本原则 1、公开与开放原则　 从事绩效考核，应最大限度地减少考核者与被考核者之间的神秘感，绩效标准和水平的制定通过双方协商来进行，考核结果公开，使得考评工作公开化。同时进行客观的考核，注重用事实说话，切忌主观武断。 2、反馈与提升原则　 在绩效考核的工作流程中，及时把考核结果与员工沟通，其目的是有利于缺陷的改进和优势的发挥。这种反馈和提升，实际上构成了绩效管理。 3、定期化和制度化原则　 定期化和制度化的绩效考核，有利于组织全面了解员工的情况，有利于及时发现组织中的问题，促进组织的健康发展。 4、可靠性与正确性原则　 可靠性与正确性也就是强调绩效考核的信度和效度。 5、可行性与实用性原则　 可行性是指绩效考核与组织的客观环境之间的适应性，实用性是指绩效考核与实际考核对象之间的适应性。 七、绩效评估的内容 1.德德主要是指员工的政治倾向、思想觉悟、道德品质和遵纪守法。 2.能能主要是指员工的业务知识和工作能力，即从事本职工作所必须具备的基本能力和应用能力，包括技能、学识、智能和体能等。 3.勤勤主要是指员工的工作态度和出勤情况，包括敬业精神、工作态度、主动性、纪律性、干劲、出勤率等。 4.绩绩主要是指员工的工作实绩，包括完成工作的数量和质量两方面。当然，这些内容均需根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以具体操作的程。绩效=（学习能力+工作能力）*工作态度 八、传统人事考核和现代绩效评估的区别 传统人事考核 现代绩效评估 单向的 双向的 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作。 九、绩效管理 1、绩效管理系统的构成 绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量（评估）与绩效信息的反馈。