心理测量第14章职业测验.ppt

职业测验 心理测验常用于协助做职业决策，这种职业上的决策包括个人对职业及学业的选择以及企事业单位、机关团体对人员的选拔与安置。当测验应用于职业指导以及选拔、评估程序时，我们便称其为职业测验。 在职业测评中，个人的兴趣和能力是最为关注的两个方面。 职业测验概述 1850年开始，美国开展了职业指导运动。系统的科学的职业指导开始于美国的帕森斯，他在1909年出版的《选择职业》一书中系统论述了他的指导理论及程序。 1927年，斯特朗出版了第一个兴趣测验，即斯特朗职业兴趣问卷，使测验结果与具体职业直接对应。 1928年，哈尔出版了能力倾向测验，他强调人类特质与职业要求的匹配，提倡将能力倾向测验即性向测验用于职业指导。 美国教育测验中心始建于1947年，美国大学测验中心成立于1959年，其他一些职业指导机构也不断出现。 时至今日，职业指导和咨询在各发达国家都已相当活跃，职业测验已成为心理测验中不可缺少的一个领域。 中国的职业指导 起始于20世纪20年代。 1920年中华职教社成立了职业指导部。 1994年，劳动部颁发了《职业指导办法》 当前职业指导渗透的社区服务、家政服务、网络进行指导。 职业测验的应用 为人择事的职业指导 为事择人的职业选拔和安置 各种执照和资格的授予 职业测验的效度 职业测验主要涉及到的效度有两种：预测效度和内容效度。 预测效度 内容效度 预测效度 在工业情境中，制订一套测验计划要涉及以下四个主要步骤： 进行工作分析，确定主要的工作内容及完成该工作所必须的具体技能、知识和其他条件 挑选或编制一系列测验，以评价和衡量第一步确定的那些工作所需要的特质 求出各测验与工作作为的适当效标之间的相关，挑出相关高的测验组成最后的组套 说明在人事决策中该测验的用法，即确定在实际决策中如何使用和解释测验分数 在实际工作中，常用在职人员代替求职者建立同时效度。即给在职人员一个心理测验，然后计算测验分数与工作表现的相关。这种方法的主要缺点是，用在职人员作为受测者，他们都已经具有一定的工作经验，这可能影响他们的测验表现，从而使测验分数和效标之间的关系变得复杂，很难说清楚是被试的能力倾向作用，还是工作经验的作用。 内容效度 在工业和组织情境中，内容效度依赖于彻底和系统的工作分析。工作分析的目的在于根据完成工作所需要的行为对每一种工作作出明确规定，它包括两方面的内容：对工作本身作出规定；确定工作对工作人员的行为有什么要求。 具体来说，工作分析的内容包括对工作的描述和对从事工作的人的要求两个方面。工作描述规定工作的责任和任务，对人员的要求规定完成某一工作必须具备的知识、能力和其他个人特征。进行工作分析必须收集各种有关资料。一般收集工作信息的方法有以下几种： 直接观察和工作表演 谈话 调查表 心理咨询师的职业能力 观察能力 理解能力 学习能力 逻辑思维能力 表达能力 人际沟通能力 自我控制能力 自我心理平衡能力 交往控制能力 曾文星、徐静认为，成功的治疗者需要具备下述条件： 要有帮助别人的心 要有敏锐的感觉及了解心理的能力 要有精神病理的知识 要有丰富的经验 要保持中立无私的立场 自己要有健康的心态与态度 卡瓦纳对心理咨询者应有的人格特质做了详细的描述，包括自我认识能力、令人信任、诚实、坚强、热情、反应敏捷、耐心、敏感、给人以自由等。他强调指出，有效的心理咨询更依赖的是咨询者的人格特征，而不是咨询者的知识和技巧。 第二节 职业兴趣测验 斯特朗-坎贝尔职业兴趣调查表 库德职业兴趣调查表 霍兰德职业兴趣测验 杰克森职业兴趣调查表 职业兴趣测验的发展 早期尝试始于第一次世界大战期间，真正系统的兴趣研究从迈纳开始。 第一个职业兴趣量表是1927年斯特朗编制的斯特朗职业兴趣表。1934年，库德编制了库德职业兴趣调查（KOIS）。 从50年代开始霍兰德职业爱好问卷受到越来越多的重视。 1965年后，职业兴趣量表的发展趋势： 各量表间互相吸收 越来越倾向于采用大样本的实证资料来解释测验分数 越来越多的问卷同时提供较广泛的同质性兴趣量表以及特定的职业量表 越来越多的量表采用霍兰德的6种职业理论 扩大了所包括的职业水平 职业兴趣测验的效度 兴趣测验不是学校成绩或其他工作成功效标的有效预测源，一般来说，兴趣问卷的分数和学校成绩的相关在0.2到0.3之间。兴趣测验的分数能较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度。人们虽然可以避开他不喜欢的职业，却不一定能进入他感兴趣的行业，因此可以说兴趣测验更能预测被试不会去做什么，而不是他将做什么。 职业兴趣测验本质上是一种人格测验，因此，和其他人格测验