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改进我们的学习和培训 中国高培中心 张心刚 我心目中的干部学习 1 相互熟悉，每人谈谈自己心目中的安全培训。 2 以小组为单位，将形成的共识变成一幅图画。 3 每组选1人，全班交流。 案例阅读与思考 这个案例中哪些细节打动了你？结合当前安全管理培训的实际，谈谈自己感触较深的情景或观点。 每人讲一条意见，不重复别人观点。 学什么 什么是真正的学习？ 真正的学习触及心灵这一人之所以为人的本质之处。通过学习，我们重新塑造我们自己；通过学习，我们能够做我们以前从未做过的事情；通过学习，我们重新认识了世界以及我们同世界的关系；通过学习，我们拓展了我们的创造能力，成为生命繁衍进化过程的一部分。在我们每个人的内心深处，对这种学习都怀有深深的渴望。（彼得·圣吉） 如何学? 反思是学习发生的关键 反思是一个考察并质询自己的假设和想法的过程。这个过程为真正的改变提供了基础。 只有针对真实情况下真实人的真实问题，才能取得成效。 讲真话，是用培训促进个人和组织发展的基础，也是学习发生的基础。 反思的技巧是 注意放慢思考过程。这样我们就更能意识到我们如何形成自己的思想模式，以及影响我们行为的方式有哪些。 学习过程是一个渐进的选择性感知过程。成年人态度的改变，需要一定的时间跨度，是一个非常困难、甚至是痛苦的过程。因为要改变已经形成的观念或摒弃旧的习惯，要付出相当的努力。 相互尊重的气氛 合作支持的气氛 相互信任的气氛 快乐的气氛 富有人情味的气氛 脱下“外套”，敞开心扉，展现自己 思维慢下来，学习跟得上 关注自己，关注他人，关注过程 注意细节，深度反思 积极互动，贡献思想 案例阅读与思考 埃索公司的培训有哪些做法和经验值得我们学习借鉴？ 每人讲一条意见，不重复别人观点。 培训前 需求调研与评估 请学员准备问题 请学员提前预热、熟悉培训主题、初步掌握要培训的内容 花大力气做好培训需求分析，是提高培训质量的基础 人力资源管理部门：能宏观上把握，但科学性、系统性不够。 培训机构：注意进行，理念、方法科学性不够，学员领导层的参与不够。 培训项目管理者：注意进行，眼光、素质、创新能力的差距，项目设计水平不高。 培训师资：个体化、零星地进行。 培训需求分析存在的主要问题 简单地以组织需求为全部需求 简单地以领导需求为岗位需求 由于学员的个性化差别，以举办者的需求为需求 交流：安全培训需求调研与分析的状况如何？ 当前国内管理培训开发的缺陷 目标模糊 没有建立在客观、科学的依据上 内容拼凑，没有系统性 脱离实践,针对性、实用性差 方法落后单一 项目分裂，缺乏延续性 没有同步改善支持系统 教学内容的设计 学员应该知道什么？ 他们已经知道什么？ 他们还不知道什么？ 他们想知道什么？ 我如何让他们知道？ 培训中 严格培训纪律 为学员创造一切可以交流互动的机会 注意老师与学员的关系 把学员带来的实际的业务问题放在很重要的地位 注重教师的选择和上课的形式 注重学员自己的总结和思考 以“大家帮助大家”的方式解决问题和困惑 每位学员针对自己的问题制定出工作改进计划和实施方案 走下“教坛”的培训者角色 学习者 主持人 发言人 组织者 服务者 什么是好课程？ 知识更新，思想教育，能力训练，问题研究 历史角度，问题角度，理论角度，政策角度 培训教师能力素质要求 培训后 学员回到工作岗位实践5个月，再返培训中心总结学习体会。 一个持续发展的过程 小结: 培训十大趋势 1．培训对象假设由消极被动向积极主动。 2．培训主体由依赖主渠道向多元主体转变。 3．培训范围由“精英”培训向精英培训与全员培训并重转变。 4．参训方式由组织调训向以组织调训为主、自主选学为辅转变。 5．培训重点由知识教学为主向行为态度和行为能力教学为主转变。 6．培训方法由单向灌输向多维互动转变。 7．教学实施由教师为主体向教师为主导、学员为主体转变。 8．培训主管部门职能从“办”培训向“管”培训转变。 9．培训考核由重定量考核向重内心体验转变。 10．境外培训由单一输入型培训向输入型、输出型互动转变。 谢 谢PXZX301@163.COM * * 小组活动（30分钟） 表象的 潜在的 知 识： 人类社会历史经验的总结 技 能： 操作技术和行为方式 价值观：对行为/状态对错、好坏 的主观判断 偏 好： 对人或事物喜恶的感受 自我形象：对自己性格特点和意 志特征的期望 内驱力：内在推动力 冰山素质模型 触动 世界观 人生观 价值观 学