人力资源管理师二级复习(薪酬管理).ppt

* * * * * * * Q：職位如何分類？(是否需先決定要有幾個職等，再將每個職位放入不同的職等中) Q：如何決定獎酬因素？ Q：加權的意義？ * Q：如果程度的敘述改放職稱，評等上是否客觀？有何優缺點？ A：職稱的評比必須透過一種持續與相互性的評比，所有的結果是相對性而非絕對性的。 Q：加權分數如何算出？ Q：組織中誰參與職位評等過程？ Q：如何掌握並建立職位評等正確、公平且一致性的過程？ * * 一种是考评前的修改调整，另一种是考评后的修改调整。 * 一种是考评前的修改调整，另一种是考评后的修改调整。 * 一种是考评前的修改调整，另一种是考评后的修改调整。 * 指标只是“质化 * 指标只是“质化 4 5 6 7 8 9 职等 薪资全距 留才最高薪资 求才最低薪资 表现优良人员薪资 企业薪资政策在 人力市场薪资水准P50 红圈 绿圈 红圈 亚当斯的公平理论 四、薪酬制度设计的原则 当事人A 结果O 投入I A同B比较 OA OBIA IB 当事人B 结果O 投入I OA OBIA IB OA OBIA IB OA OBIA IB 增加结果 减少投入 满足（心理平衡） 减少结果 增加投入 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 （1）公平性原则 （2）激励性原则 （3）竞争性原则 （4）经济性原则 （5）合法性原则 确定薪酬制度薪酬水平薪酬结构薪酬等级 岗位分析与评价 薪酬市场调查 确定企业员工的工资原则与策略 企业薪酬制度的贯彻实施与修正 能力要求 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 制定薪酬制度的基本程序 薪酬结构分类 特点 举例 高弹性类 员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大 以绩效为导向薪酬 高稳定类 基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系 不大，而主要取决于年功及企业整体经营状 况，薪酬稳定，给人以安全感。 年功工资 折衷类 既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促 使员工注意长远目标（高稳定成分） 以能力为导向 以岗位为导向 组合薪酬 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 制定薪酬制度的基本程序 （一）确定薪酬策略 （四）工资水平的确定常用的方法有：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2、根据工资曲线确定工资水平 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 制定薪酬制度的基本程序 （五） 薪酬结构的确定1、确定不同员工薪酬构成项目2、确定不同员工各等级的比例结构 不同性质的员工 不同薪酬水平的员工 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 制定薪酬制度的基本程序 （六）薪酬等级的确定1、工资等级类型的选择 工资等 级类型 特点 常见 企业 分层式工 资等级 工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平随个人岗位 级别向上发展而提高 成熟的、 等级型企业 宽泛式 工资等级 工资等级少，呈扁平状，员工工资水平可以是因个人岗位级别 向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高 不成熟的、业务灵 活性强的企业 能力要求 2、工资档次的划分3、浮动工资 第二节 薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 制定薪酬制度的基本程序 知识要求 第二节 薪酬制度设计 第二单元 宽带薪酬体系设计 一、宽带薪酬的概念 所谓宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。 二、宽带薪酬的特征 1、支持扁平型组织结构 2、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3、有利于岗位的轮换 4、能密切配合劳动力市场上的供求变化 5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 6、有利于推动良好的工作绩效 三、宽带薪酬的设计原则 1、战略匹配原则 2、文化适应原则 3、全面激励原则 第二单元 宽带式工资结构设计 传统模式 宽幅模式 扁平宽幅模式 职位 个人 能力要求 第二节 薪酬制度设计 第二单元 宽带薪酬体系设计 一、宽带薪酬体系的设计流程 （1）理解企业战略 （2）整合岗位评价 （3）完善薪酬调查 （4）构建薪酬结构： （A）确定宽带的数量； （B）确定宽带内的薪酬浮动范围 （C）宽带内横向岗位轮换 （D）做好任职资格及薪酬评级工作 （5）加强控制调整 能力要求 第二节 薪酬制度设计 第二单元 宽带薪酬体系设计 二、设计宽带薪酬的关键决策 （1）宽带数量的确定 （