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　　绩效考核工作总结分析讲演 [绩效考核工作总结分析讲演]公司从2011年1月份下发绩效考核治理体系后，到目前为止已经正式实施了三个月，绩效考核工作总结分析讲演。在这三个月中，公司在实施绩效考核工作过程中泛起了良多题目，没有真正地起到实质性的作用，作为组织与引导公司推行绩效考核治理工作的人力资源部分深感重负。为改变目前公司绩效考核治理工作的现状，本着解决题目根源为目的，本部分根据第一季度三个月的考核详细情况做总结分析如下：一、第一季度绩效考核结果分布统计分析(插图)图1-1和2-2是第一季度各部分初评(未经由强制分布)和各岗位职员的考核结果，每月介入考核的部分共有19个，其中1月介入考核职员有168人，2月介入考核职员有?，从图上1-1和2-2得出，各部分和个人分值主要分布在96-100分和86-95分的两个区间，分别占?；二、绩效考核治理工作在实施过程中存在的人的题目通过以上考核数据结果的显示，假如说考核结果能够客观、真实地反映公司1月、2月、3月的实绩，那么第一季度的业绩是可观的。需要指出的是：目前，我们公司推行绩效治理的过程中存在以下人的题目，详细表现如下：1、各部分直线经理人对公司绩效治理体系的熟悉不够，不能较好地运用考核工具，不能将目标治理和绩效考核有效地结合起来，没有将考核作为各项目标完成情况的衡量工具，养成了填报成绩、随便应付公司组织的考核工作。2、多数部分的直线经理人诉苦度大，以为绩效考核工作是麻烦事，将考核工作置于形式工作，不能做好在正确界定下属工作绩效的基础上，公道区分绩效较好者和绩效较差者的治理职责，而是采取让各下属的考核成绩非常接近，并以此来显示自己的公平做法，实际上是均匀绩效会成为绩效较好者抛却继承努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的立场。3、各部分初评的考核结果分值相对考核者以保护性的方式，对员工的奖金进行考核，但愿所有的员工都能拿到全部或更高的奖金，以保护所有员工的利益，实际上是触犯了绩效优秀员工的利益。4、考核过程中存在的个人色彩严峻，对本身绩效差的被考核者实施私底下沟通解决的补救，存在左袒的题目或对近期表现较好者，就完全抹去先前存在的绩效题目等。5、时间观念差，各部分基本不能按照轨制及人力资源部督促的时间完成有关绩效目标设置及月度考核工作，导致根本没有时间做绩效面谈、反馈工作，没有给寻找绩效差距留下空间。6、经由局部访谈，绩效治理体系缺乏在各部分内部宣导。经了解，特别是公司主管级以下的职员基本不清晰考核的方式和意义所在，多数员工以为考核与没考核基本上没什么两样，应当不会影响个人的亲身利益。7、在绩效目标设置的工作过程中，多数直线经理人显示出指标设定能低便低的立场，不能科学地界定追求更高的工作目标值，让绩效考核介入者轻而易举的达成了绩效目标，绩效考核也便失去了通过考核来不断进步绩效的根本目的。8、多数直线经理人以为推动绩效治理是人力资源部的事情，甚至以为绩效考核是打击员工的工作激情，会导致部分内部治理乱套，所以绩效考核与自己没多大的关系，最多就只要做好配合人力资源部每月组织的考核工作流程。二、绩效考核治理体系题目分析经由对第一季度考核数据的统计分析，需要更加公道或严格的治理体系来有效控制人的因素导致的绩效考核形式化。现对目前公司试行绩效考核治理轨制存在的题目进行总结分析，并作体系修订建议如下：1、试行体系中划定，考核领导工作小组各成员仅负责其分管部分实施绩效考核工作的组织、控制、协调与监视等治理工作。建议各成员除做好分管部分的绩效考核治理工作外，同时对公司绩效考核治理实施的过程享有评议权，即共同研究、探讨、决定公司在实施绩效考核治理过程中需要完善的方面，使得绩效考核治理工作能够更好地获得公司各级领导的共同权衡和认可。2、考虑到公司当前推行绩效考核工作是初期阶段，绩效结果强制分布是为了更好地权衡各部分绩效的优劣之分，以避免因在绩效考核过程人为因素或指标值偏低等题目，而导致有悖于绩效考核工作客观性、真实性和公道性的要求。建议对试行体系中，在系数1.2的部分控制范围为≥10%的基础上，同时要求1.2和1.0系数之和控制在≥85%或90%的范围内。3、考核分值是考核结果转换为等级或系数的参数，目前试行体系中划定的分值区间值过长，导致未能严格地控制好在目标值偏低或考核过松时，拿到高分值转换高等级或系数的不公道现象。建议对分值区间值做公道的调整，详细见表1-1：等级系数分值段分值段建议调整值A 1.2 96-100分(区间值4分)97-100分(区间值3分)B 1.0 86-95分(区间值9分)91-96分(区间值5分)C 0.8 76-85分(区间值9分)80-90分(区间值10分)D 0.6 66-75分(区间值9分)65-79分(区间值14分)E 0.4 65分以下65分