绩效分析翻译.docxVIP

绩效管理和组织战略：怎样设计一个满足公司竞争战略的系统概述组织战略和绩效管理系统设计之间的联系一直在被进行大量研究。策略于20世纪70到80年代总是战略性地发展模型。学者们开始更多地质疑依赖于策略系统的智慧已经明显过时，且与公司之间出于必要而非出于决策的竞争的可能性没有显著的关联。库伯（1995）把这样的一种形势称之为企业的竞争战略。运用一个探索性的研究设计，这篇论文通过对于九个定性的案例的研究调查了能满足且支持竞争战略实现的绩效管理系统是怎么被设计的。最初有六个满足了很多人们对于成熟期望，且具有高度竞争性的产业可能适用竞争策略的公司，被招募参与了实验。这个初期的实验紧接着集中测试于一个特殊的行业：银行业。从九个公司的总体案例研究样本的原始表格就能显示出绩效管理系统与三个不同的战略：成本领先战略、差异化战略和竞争战略的不同。特别的，在同推行成本领先战略和差异化战略的公司对比时，推行竞争战略的公司更多地考虑协同组织文化、精益的组织结构、以及专注于开发授权、多技能的团队的自治，协调员工的培训和发展计划。由于论文探索性的意图，因此论文是基于一个九个组织的小样本，这可能会限制本文研究结果的普适性。尽管有这样的限制，研究也会为研究者们提供超越当前探索研究和实证检验提出竞争策略和绩效管理策略之间关系的机会。此外，从业者们可能从一个更清晰的关于被用来支持竞争策略的绩效管理系统设计的理解中受益。关键词：绩效管理、管理控制、战略1 介绍绩效管理系统展现了一整套管理者为了最终实现组织的战略目标而集中员工的注意力和激励员工而采取的组织活动。因此绩效管理系统旨在帮助组织区计划和协调他们应该做什么，并对他们的做法提供准确和及时的前馈和反馈，且在需要时促使他们更正行为（安东尼戈文达拉扬，2007年）。一些比较典型的组织在绩效管理的实践过程中涵盖了战略规划、预算编制、薪酬激励设计和组织结构。不同的组织战略需要不同的绩效管理系统。不同的学者，包括米勒和弗里森（1982）、戈文达拉扬和古普塔（1985）、西蒙斯（1987）以及安东尼和戈文达拉扬（2007）都一直认为，无论是怎样的一个概念模型-----波特的五力竞争模型（1985）、迈尔斯和斯诺的四种战略类型（1978）还是波士顿矩阵亦或一些其他的模型，在战略规划、预算、薪酬激励方面，不同的战略方针将需要不同的实施方法。举个例子，安东尼和戈文达拉扬（2007）认为基于成本领先的绩效管理系统应该包括正式的、基于财务的战略规划：短期的、注重输出的预算方案且公式化的长时间坚决的的奖励薪酬激励政策。相比之下，追求差异化战略的公司应该设计一个非正式的、定性的战略规划；长期的、注重结果的预算方案；和主观的非经常坚决的奖励薪酬激励政策。匮乏的绩效管理文献是现在高度演化和具有先进理念的组织战略需要包含的。陈豪尔（2003）、科塔和瓦德拉马尼（1995）、米勒和罗斯（1994）以及修特和扎扬茨（1990）等几位学者都曾质疑过为研究21世纪的现象而在20世纪70到80年代所使用的战略原型的效用。正如陈豪尔（2003年）这样恰如其分地指出：“战略由于需要满足绝大多数组织既能低成本也能为客户提供高质量、及时可靠的产品交付而变得更加复杂。图什曼和奥莱利（1997）的自适应组织理念，即组织有能力同时做两件完全不同的事。（因此将他们的书名定为《两手并用的组织》），与陈豪尔的理念不谋而合。库珀（1995）认识到这一需求，或者说他更常理解为一种要求---完成多个产品/服务维度（例如成本、质量、功能和创新）以及一个如金和莫博涅（2005）称之为“红海战略”而不是他们希望的“蓝海战略”的高度竞争的商业环境。库珀（1995）将他的这个战略叫做“竞争战略”。本文的目的是探索和描述最适合组织推行竞争战略的绩效管理系统的形态。在写这篇文章时并没有以此为主题的文献。本文借鉴了九个定性案例研究，研究者们非常熟悉这些组织并且这些组织都已知在推行竞争战略。本文的一个主要发现是推行竞争战略的公司更可能做到协同组织文化，精益组织结构以及专注于开发授权多技能团队的自治和协调员工的培训和发展计划。本文的发现有可能帮助从业者从绩效管理系统对组织的竞争战略的支持而获得的更清晰的认识中受益，也可以帮助那些有机会从事认识和预测竞争战略和绩效管理系统的联系的绩效管理研究者们。2 绩效管理系统安东尼（1956年,27岁）在接近50年前写到，将绩效管理系统描述为专门面向管理控制，即管理者确保资源获取并且切实高效地运用以完成组织目标。这个定义似乎比豪恩戈恩、福斯特和达特（1994）在他们的文章里提到的更全面---管理控制系统是收集数据，以帮助和协调整个组织的计划和控制决策过程的一种手段。事实上，绝大多数的数据学者都认为管理控制、绩效管理定义远超出豪恩戈恩、福斯特和达特的理论即一个静态且高