旅游企业人力资源管理培训.pptVIP

* （一）人力资源内部供应预测 马尔可夫转移矩阵法 人员替代法 二、供给预测 * 1、马尔可夫分析——流动可能性矩阵 * 马尔可夫分析——现任者应用矩阵 * 2、人员继承法——换单法 类似于“管理人员接续计划” * 二、供给预测 （二）人力资源外部供应预测 劳动力供应的数量和质量 如：每年有关学校毕业生的人数及其专业方向：各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料等。 * 二、供给预测 （二）人力资源外部供应预测 企业所在地区的经济发展前景和教育水平 行业竞争状态及企业的竞争力 社会失业率与行业失业率 * 二、供给预测 （二）人力资源外部供应预测 国家有关法律和政府的劳动法规 劳动力择业心态的变化 科学技术的发展 * 三、旅游企业HRP的制定和实施 人力资源供求在数量和质量上是否均衡 劳动力短缺 基本均衡 劳动力过剩 * 三、旅游企业HRP的制定和实施 人力资源短缺政策 招聘新人 鼓励加班 内部调剂补岗 培训 提高工作效率 聘用兼职、临时或正式人员 工作外包 减少工作量 添置新设备 * 人力资源过剩时的政策 扩大有效业务量 再培训 提前退休 降低工资 减少福利 工作分享 临时下岗 裁员 * 人力资源供求平衡 组织条件 现有经营的扩张 外部补充 接任计划 晋升 管理人员开发 新产品或业务 的多种经营 外部补充 接任计划 技术培训计划 晋升 管理人员开发 稳定状态 接任计划 技术培训计划 外部补充 晋升 下降 退休 辞退 工作分享 * 第三节 旅游企业人力资源规划 的编制 * 人力资源规划案例分析 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 ? 加强对现任管理干部的高级管理培训； ? 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ? 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ? 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。 * 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？ * 旅游企业人力资源管理培训 Human Resource Planning 旅游企业人力资源规划培训讲师：谭小琥 * 主要内容 人力资源规划概述 概念、与企业战略的关系和种类等 人力资源规划的制定过程 人力资源规划的编制 * 第一节 旅游企业人力资源规划 概述 * 根据旅游企业在一定时期内的战略目标，评估企业现有人力资源的优劣势,分析影响企业内外部环境的各种因素,预测人力资源的需求及劳动力市场的供求情况，制定出相应政策和措施，满足组织对人力资源在数量、质量上的需求,同时使员工与企业一同成长和发展的管理活动过程。 一、什么是旅游企业人力资源规划 * 二、人力资源规划与企业战略的关系 企 业 规 划 人 力 资 源 规 划 长期的战略规划： 公司的宗旨、 环境、目标、 SWTO分析、战略 中长期的经营策略： 规划方案所需资源、 组织策略、开发新 项目、收买或放弃 规划 年度预算方案： 单位及个人工作目标、 项目规划及安排、 对结果的监督和控制 分析问题： 企业需求、 外部因素、 内部供给分析 预测需求： 雇员数量、雇员结 构、组织和工作设 计、净需求量 制定行动方案： 人员盘点、招聘、提 升与调动、组织变动、 培训与开发、劳资关系 工资与福利、 * （一）按时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年及其以上 三、人力资源规划的种类 * 企业情况、环境的不确定性与计划跨度长短的关系 短期计划； 不确定/不稳定 竞争非常激烈 环境不稳定 产品/服务需求不稳定 组织规模小 管理水平落后 长期计划： 确定/稳定 组织居于强有力的市场竞争地位 环境较稳定 完善的管理信息系统 产品/服务需求较稳定 管理水平先进 * （二）按适用范围划分： 企业层面：整个企业 部门层面：企业中的某个部门 三、人力资源规划的种类 * （三）按规划内容划分： 战略性规划：方向性和指导性 战术性规划：具体性和可操作性