第二讲职业生涯管理理论和方法.ppt

第二讲 理论和方法 职业生涯管理理论流派 职业选择理论 职业动机理论 职业性向理论 职业生涯阶段理论 施恩的职业生涯发展阶段说、金斯伯格的职业发展理论、舒伯的生涯发展论、格林豪斯的职业生涯阶段理论、吉列特的生涯决定论、库伦伯茨的生涯决定社会学理论、职业生涯发展三三理论等 一、理论的历史演进 职业生涯管理心理学方向的发展历史 职业生涯管理社会学方向发展历史 职业指导角度的历史 1.职业生涯管理心理学方向的发展历史 1.1职业指导期 1.2心理测量期 1.3动态模式期 1.4蓬勃发展期 1.1职业指导期 帕森斯的“三步范式” （1）首先必须要对自身、自身的天赋、能力、志向、资源、限制条件以及相关的种种因素考虑清楚。 （2）要对不同行业的工作要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识。 （3）在上述的两组要素之间进行最佳搭配。 1.2心理测量期 特质-因素理论 代表人物：帕森斯（美国波士顿大学 教授） 威廉斯（美国职业指导专家） 核心：人、职匹配 理论前提：每个人都有一系列独特的个性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性就越大。 1.3动态模式期 金兹伯格等首先突破静态理论，提出职业生涯开发和管理是一种不可逆转、充满妥协的动态过程。 舒伯的职业生涯选择和发展理论 安妮·洛的职业发展理论 霍兰德的职业性向理论 舒伯的职业生涯阶段理论 成长阶段（0-14岁） 幻想期（10岁以前） 兴趣期（11-12岁） 能力期（13-14岁） 探索阶段（15-24岁） 试验期（15-17岁） 转变期（18-21岁） 尝试期（22-24岁） 确立阶段（25-44岁） 稳定期（25-30岁） 发展期（31-44岁） 中期危机阶段（44-退休前） 维持阶段（45-64岁） 衰退阶段（65岁以上） 3.职业性向理论 美国心理学教授John Holland认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。他基于自己对职业性向的测试研究，将个人的职业性向划分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型和传统型六种；同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。该理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性。 1.4蓬勃发展期 基于心理动力学理论发展出的职业生涯发展理论； 工作适应理论； 职业锚的概念； 职业生涯选择中的社会学习理论； 职业激励理论； 多种职业生涯成功导向理论：把职业者分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对其特点和管理进行研究。 职业生涯发展理论：基于认知的理论，通过信息生成模式来解释职业生涯发展中遇到的问题； 职业生涯抉择模式理论； 国内有关研究著作 国内研究有四个方面：译介相关著作；侧重于心理学和职业指导方面的著述；侧重于劳动经济学等方面、侧重于人力资源开发方面的著述。 3.职业指导角度的历史 我国的部分学者，从职业指导的角度，把职业生涯管理理论的发展历史进行精辟的概括，分为三个阶段： 1.职业与职业指导阶段（20 世纪初——20世纪四五十年代），以职业选择为主，代表人物帕森斯、威廉姆逊、霍兰德 2.职业生涯发展和职业生涯辅导阶段（20世纪四五十年代——七十年代），代表人物舒伯、罗杰斯 3.生涯发展和辅导阶段（20世纪70年代——至今） 二、职业生涯管理理论的核心理念 以人为本— 追求人的自由而全面发展 超越自然生命— 人力资本的持续开发与终身学习 组合式人生—— 工作、家庭和社会和谐平衡 过程重于结果—— 职业生涯发展重在体验、探索、创造生命意义，而不只是追求实际的功利目标 三、职业生涯管理理论基础 心理学是职业生涯管理最核心的理论依据。 管理学给予职业生涯管理以重要的理论支持。 经济学中的人力资本理论也是职业生涯管理理论依据之一。 四、职业生涯管理理论热点与难点 职业高原：由美国心理学家弗朗斯提出的，是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小。 职业倦怠：最早由Freudenberger 于1974 年提出，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、 态度和行为的衰竭状态。 职业韧性：个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时作出自我调整和适应的方式，从逆境中恢复并反弹的能力。 五、职业生涯管理理论的贡献 一是理论具有广泛的适用性和实用价值，能为组织合理有效的利用和开发人力资源，尤其是在企业组织中化解和协调员工和组织之间的矛盾，促进企业的可持续发