人资进修心得.doc

人力资源工作心得 2012年6月28日—7月2日集团公司组织了人力资源开发与管理的培训。本次培训共分6个课时，分别从招聘、绩效管理、考核、法律法规、礼仪等方面进行了培训，结合近一年来工作的实际情况，现总结如下： 招聘与管理 2012年公司共招聘应届生 名，在招聘过程中我们遇到了一些之前没有设想到的问题，例如应聘者在应聘过程中对自己自身条件、健康状况、学历资格等进行了夸大或者虚构，单位在面对大量求职者简历过程中不能够及时识破，导致员工无法胜任工作，或者在实习期间离职，这给单位带来诸如延误工作等经济损失。为了避免此类事件再次发生，我认为应从以下发面入手： 在招聘广告或者招聘简章中声明坚决抵制求职中的 一切虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经历等进行核实，若有虚假将依法处理。 在招聘过程中，主动询问应聘者与劳动合同直接相 关的基本情况，并做好证据固定工作，例如在应聘者填写《个人基本信息登记表》或者《入职登记表》时，在其内容中可添加身体状况（包括是否有大病史以及是否患有某种传染病）、职业规划、报道时间及是否参加其他单位招聘。除此之外，还可以要求应聘者在《个人基本信息登记表》、《入职登记表》中签字并申明确保其真实性，还可以在劳动合同中约定或者要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。 为了避免在录用通知书发出后查出员工患有某些疾 病，公司丧失是否录用员工的主动权，在员工入职前要首先安排体检。单位在与员工约定试用期后，并将“没有不适宜从事本岗位的疾病”明示为录用条件。 试用期的制定 在这一年的工作中，发现单位并没有在试用期的约定上 确立明确的方式，根据查找一些人力资源相关书籍，一般有两 种方式约定试用期。 在劳动合同中约定试用期条款，即在劳动合同中设 立一些条款约定试用期的相关内容。 签订试用期协议，用人单位与劳动者在劳动合同之 外单独签订一份试用期协议作为劳动合同的附件，详细约定双 方当事人在试用期内的权利义务。 《劳动法》对试用期的最长期限只笼统地作出了“不 得超过六个月”的规定，所以在实践期间用人单位可以根据情况的变化，与劳动者协商一致延长或者缩短试用期。 培训与开发 目前在工作中，培训的重要性已经越发清晰的体现出来，不论是集团公司还是**公司内部，都把培训做为公司建设工作中的一个重要环节。公司2011年尚在起步阶段，随着工程量的增大，人员的增加培训工作也需要逐步进行。 使各部门领导意识到培训的重要性，培训是企业未 来扩大发展的根本载体。培训的目的是为了增加公司的效益和利润，为了更长久的保证和提高员工的收入，为了企业能 够长久稳定的发展。 进行企业文化培训。使员工能够更清晰的了解 企业的发展状态、企业对员工的要求、员工在企业发展当中可以获得什么， 提升员工的主人翁意识。 随时发现培训需求，本着以员工为中心，在培训中 提高员工的能力、技术及素质。 制定培训计划。例如安生部，由于公司目前没 有专职的培训讲师，因此培训老师可以分为三种方式：一是由技术人员为生产运行人员讲解工作中遇到的技术问题；二是从外部单位聘请老师，从员工礼仪、工作激励等方面进行培训；三是由公司行政管理人员为员工讲解公司规章制度、办理业务流程。使员工分阶段的提升，让员工之间形成良性的学习氛围，通过培训与实践迅速划分出员工的技能级别。 对培训讲师进行专业化、职业化培训。讲师需深入 工作一线，搜集案例，对案例进行集合提炼，制作符合本企业需要的课程。企业可对讲师进行特殊补贴，提高讲师 的工 作积极性。其次，对讲师的培训效果进行评估，奖优罚劣。 为每位员工建立培训档案，记录所有受训状况。 各类报表填报 1、目前每月必填报表为人资报表及劳动工资分析月报， 人资报表分为季报、年报等方式，涉及20多个内容。 2、公司不定期报表种类繁多，近期国电集团组织了范围 较大的公司人员信息录入，每周需要上报进度一次。 企业员工关系管理 通过跟其他公司人资专责的交流发现，企业与员工间的 劳动关系在处理不当的情况下容易引起争议，通过学习与总结，针对公司目前状况，本人自行寻找的一些规避方法： 1、在招聘中，单位享有对应聘者的知情权，因此应充分行使，并作好记录。在查阅应聘者档案中，应了解劳动者以往奖惩情况及与前一单位劳动合同解除情况，是否与其他单位签订了敬业协议。 2、在用工之日起的一个月内与员工签订劳动合同，劳动合同内容包括必备条款和约定条款，对于涉及生命安危的工作，在劳动合同中要体现出来要求工作人员严格遵守操作规程，否则后果自负。 3、为防止单位在员工试用期内与员工节约发生劳动纠纷，应该签署录用条件。 4、工伤的界定。例如在上下班期间发生不负主要责任的交通事故，则不算工伤。在工作中48小时内突发疾病（以出事接诊时间算48小时），则算工伤。 5、“三期”女职工的管