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第八章 薪酬管理 A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2013年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。 老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2014年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。 第一节 薪酬概述 一、薪酬及其实质 定义：员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。 实质：组织和员工之间的一种公平的交换或交易。员工拿自己用时间、努力与劳动所创造的成果来换取企业所愿意给付的回报。 工资制度 工资：劳动者所提供的劳动的数量和质量，按照事先规定的标准支付给劳动者的劳动报酬，即劳动的价格。 福利制度 福利：为满足工作人员生活方面的共同需要和特殊需要，组织为雇员提供的除工资与奖金外的一切物质待遇。是在工资之外给予的工作和生活上的照顾制度。 保险制度 雇员的保险制度：组织建立的对暂时或永久丧失劳动能力、或是失去劳动机会的雇员给予物质帮助的制度。 （一）工资的构成 基本工资：依据员工所在职位的工作量及本人的资历条件计付。 奖金：根据组织的整体绩效或个人绩效发给工作人员的物质奖励，或对劳动者超额完成工作或作出显著成绩的物质鼓励。 津贴：给予在特殊工作环境下工作的员工的附加工资。主要依据是工作环境的优劣，与劳动数量和质量不发生直接关系。 补贴：为了保证员工实际工资和生活水平不因外界因素影响而下降，补偿其生活费用的额外开支。 （二）工资体系 工资体系：按照一定的分配原则而建立的一套工资收入分配的制度、措施以及所采用的各种分配形式的总和。 1、能力：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。 2、工作（岗位）：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。 3、绩效：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。 1、能力工资制 （一）能力工资制的主要形式 1． 技术等级工资制 2．能力资格工资制 3．职能工资制 （二）能力工资制的优缺点及适用范围 优点：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。 缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。 能力工资制的适用范围有研发人员、工程技术人员 绩效工资制度是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。 其前身是计件工资。 将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱—Pay for results. 这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。 可以降低雇主的人力资源投资风险 3、职务工资制 职务工资制：主要依据职位在组织中的相对价值为员工付酬。 付酬依据：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担的职责大小就不一样。故不同职位对于组织的贡献不一样。 职务工资制的优点： 1．实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方式； 2．有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利 有机地结合起来； 3．有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。 职务工资制的缺点： 当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，生产发展受阻 。 4、结构工资制 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。 是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 1．基础工资 2．岗位（职务）工资或技能工资 3．效益工资 4．年功工资 （二）福利制度 （三）保险制度 三、薪酬的功能—企业方面的功能 1．激励与竞争功能 2．控制经营成本 3．支