第9章人力资源与多样性.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 其他培训方法 入职培训Orientation training 课堂培训 基于计算机的培训 公司大学 内部提拔 * 9.5.2绩效考评 通过观察 和评估 员工绩效，记录评估结果，并向员工提供反馈。 0 Observing and assessing performance Recording the assessment Providing feedback to employee * 使绩效考评成为组织中的一股积极力量 通过开发和利用评价系统，如绩效评定量表，准确地评估绩效。 利用绩效考评并提供反馈 ，强化良好的绩效和激励员工。 0 * 准确地绩效评估 360° 反馈 绩效评价错误 公式化（Stereotyping） 晕轮效应（Halo effect） 基于行为的评分尺度（BARS） Behaviorally-anchored rating scale 0 * Behaviorally AnchoredRating Scale Exhibit 9.9 * 9.6 留住有效的劳动力 报酬 工作制度 Job-based pay Skill-based pay Competency-based pay 报酬平等 Job evaluation Wage and salary surveys 绩效工资 福利 Cafeteria-plan benefit packages 0 * 9.6.3 解雇 绩效拙劣的员工可以被开除 雇主可以以积极的态度离职面谈 为留住有效的劳动力而解雇员工是一把双刃剑: 0 离职面谈 - 与离职员工面谈，以确定解雇的原因 * 9.7 迎接多样性的挑战 让组织获得更广泛范围的意见和观点 激发更大的创造力和创新 反映日益多样化的客户群 在竞争激烈的环境中获得最优秀的人才 更有效地在全球市场竞争 0 * 9.8 重视多样性 求职者重视多样性. 91% of job seekers think diversity programs make a company a better place to work. Survey commissioned by The New York Times 0 * 对待多样性的态度 民族优越感 - Belief that one’s own group or subculture is inherently superior to other groups or cultures 民族平等主义 - Belief that groups and subcultures are inherently equal 多元化- An organization accommodates several subcultures 0 * 9.9 工作场所的变化 客户群的显著变化 劳动力结构变化 更多的妇女、有色人种、移民在寻找机会 全球化的竞争是激烈的 0 * 管理挑战 0 Exhibit 9.11 * 9.10 当前关于反优先雇用行动的争论 反优先雇用行动是针对40年前的环境条件提出的。 如今，超过一半的美国劳动力由包括妇女和少数族裔组成。 这与劳动力多样性不是一回事. 研究表明，完全把妇女和少数族裔融入到组织中仍至少需要十年时间。 0 * 9.11 玻璃顶棚 玻璃顶棚指的是将女性和少数群体同高级管理职位分隔开来的无形障碍 财富 500 女性公司官员 2004 = 15.7% 2000 = 12.5% 1995 = 8.7% Only eight Fortune 500 companies have female CEOs in 2006 0 * * 工资差距 西班牙和葡萄牙的 * 决定不就业趋势 37% of highly qualified women report that they voluntarily left the workforce at some point in their career. …But some people think women might actually be better managers, partly because they have a more collaborative approach. * 9.12 定义组织中的新型关系 情感亲密度 性骚扰 普遍化行为 不适当行为 / 冒犯行为 有嘉奖承诺的桃色交易 胁迫 性犯罪和品行不端者 0 * * * * * * * * * * * * * * * Developed by Velma E. McCuiston - The University of