彼得德鲁克《21世纪的管理挑战》摘录.pptxVIP

早在本世纪初，欧洲最大却组织松散的煤矿公司的总裁费尧，首先尝试解决企业里的组织结构问题（他的书迟至1916年才出版）。大约在同一时期，美国的企业界如洛克菲勒（John J.Rockefeller）、摩根（J.P.Morgan）和卡内基（Anndrew Carnegie）也开始关注组织结构这个课题。特别是卡内基，他的影 响最为深远屈此应好好研究。如前面所提，在此之前鲁特已经把这些组织理论应用到美国军队里了。同时期，德意志银行（Deitsche Bank）的创始人西门子（Georg Siemens），也曾应用了费尧的组织观念，来拯救他的堂兄弟所创立，却在创办人去世后，摇摇欲坠的西门子电气公司。 　　即使如此，当时并非每个人都清楚了解组织结构的重要性。;　对组织的关注，事实上是从最高管理职务的设计开始的。一个明显的例子就是《美国宪法》，此一设计确实首次解决了政治社会里，其他政治体系未能解决的、最古老的问题：也就是继承的问题。该宪法确保永远有一位主帅，完全合法、充分授权，而且希望他有足够的条件胜任，但没有过去皇太子对现任在位者威权的 威胁。在非政治组织里，最高管理层的组织，实务也走在理论之前。西门子（德意志银行的创办人）设计了德国高级管理层的法定组织。直至今日，这套组织方式仍然适用：由同等地位的合伙人组成小组，其中每个人都是各自职务上的专家，在专业范围内绝对自主。整个小组选出一个发言人，不是老板，只是领导人.;对管理的研究一直到20世纪30年代才正式开展。从一开始，大多数学者、撰述者和实务工作者，一直将以下两套管理的假设认定为真实。 　　第一套假设奠定了管理原理的基础： 　　一、管理就是企业管理。 　　二、有，或应该有一种正确的组织形态。 　　三、有，或应该有一种正确的方法来管理人. 　　第二套假设奠定了管理实务的基础： 　　一、科技、市场和最终使用者是特定的。 　　二、管理的范围由法律界定。 三、管理是专注于内部的。 　　四、由国家疆界所界定的经济体系，就是企业和管理的生态环境. 　　相当长的一段时期——至少到80年代初期之前，这些假设除了第一项以外，不论是在研究、撰述、教学或是实际执行各方面，都相当接近现实，而且能够发挥功效。但是现在，这些假设已经全数过时，几乎快要变成一种讽刺。它们与现实远远脱节，不仅成为理论的障碍，更是实务上严重的绊脚石。事实上，现实很快地与这些假设背道而驰。;　50年来，我们已经了解，金钱本身对工作表现并没有激励作用。对金钱报酬不满意当然令士气低落，但是对钱的满意只不过是一个必备条件（hygiene factor），正如40年前赫兹柏格（Frederick Herzberg）在他1959年出版的《工作的动机》（The Motivation to Work）这部书里面所说的：可以激励员工（尤其是知识工作者）的诱因，也就是激励义工的诱因。我们知道，正因为义工不支薪，他们一定要从工作上得到比支薪者更大的满足。他们最需要的是挑战；他们需要知道整个组织的使命，并且深信不疑。他们需要不断的训练，需要看到成就。 　　其中的涵义就是说，在整个工作场所中，不同的人要用不同的方式来管理；而同一群人在不同时候，也要用不同的方式来管理。越来越多的员工需要被当作伙伴来管理——合伙关系的定义就是所有伙伴都是平等的。也因为这种合伙关系，所以，伙伴不能被使唤，他们需要被说服。管理工作越来越像推销的工作。推销的时候，我们不会说我们要什么，而是会问对方要什么，价值在哪里，目标在哪里，所认定的绩效是什么。这时X理论J理论或其他任何管理理论都派不上用场。;　也许我们必须重新定义人的管理这整件事。无论理论上或实务上，出发点可能都将是管理绩效而不是管理人.出发点应该放在结果的定义上，正如对交响乐团的指挥和足球教练而言，最终的表现才是重点。 　　提高知识工作者的生产率会成为管理的重心，正如100年前（自泰勒以后），提高体力劳动者的生产率是当时管理的重心一样。管理会需要一套与以往截然不同的假设：不是管理人而是领导人，目标是让每个人的长处和知识得到发挥。;从19世纪一直到20世纪的前半期，本业之外的技术对企业的影响微乎其微。但是，现在对一个企业影响最大的技术，却很可能在自己的领域范围之外。 　　最初的假设当然是“所有企业本身所需要的，都可以由自己的实验室研发出来”.反过来说，所有企业实验室所研发出来的，都会被这个企业所采用。 譬如，美国电话电报公司的贝尔实验室（可能是过去100年来最成功的实验室），就明显地植基于此。贝尔实验室成立于20世纪20年代初期，直到60年代末期，的确研发了公司所需要的所有知识和技术。同时贝尔实验室里科学家所研究出来的成果，几乎全部都可以应用在电话系统里面。但是贝尔实验室最大的科学成就——“晶体管”，却彻底