hr与员工角色职责.ppt

蜀刘的人力资源管理 东吴的人力资源管理 曹魏的人力资源管理 结论： 企业人力资源管理绝不仅仅 是人力资源部门的事 情，它是全体管理者及全体员工的责任。 在企业的人力资源管理中，高层有高层的职责， 直线经理有直线经理的职责，人力资源部门有人 力资源部门的职责，全体员工也都有自己的职责。 IPMA人力资源素质模型 了解组织的使命和战略目标 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法 了解客户和企业(组织)文化 了解公立组织的运作环境 将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩 了解业务程序, 能实施变革以提高效率和效果 了解团队行为 具有良好的沟通能力 具有创新能力，创造可冒风险的内部环境 平衡相互竞争的价值 具有运用组织建设原理的能力 IPMA人力资源素质模型 理解整体性业务系统思维 在人力资源管理中运用信息技术 具有分析能力,可进行战略性和创造性思维 有能力设计并贯彻变革进程 能运用咨询和谈判技巧,有解决争端能力 具有建立信任关系的能力 具有营销及代表能力 具有建造共识和同盟的能力 展示为顾客服务的趋向 提倡正直品质,遵循符合职业道德的行为 理解,重视,并促进员工的多元性 二、激励机制： 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬激励体系设计 （已完成，效果较好） 职业生涯管理与升迁异动制度（正在进行） 分权与授权系统（基本成熟） 三、约束监督机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以目标责任体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）信息反馈与监控（基本完善） （2）目标责任体系（效果明显，尚需改进） （3）行为标准化、程序化、模板化—职业化（正在筹划） （4）员工基本行为规范与员工守则（正在进行） 四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗与绩效淘汰（已实施） （2）人才退出制度——内部创业制度/轮岗制度（已实施） 人力资源模块与素质要求 个人的观点——其中最重要也是最基本的是： 1、理解公司的战略、文化、组织特点； 2、熟悉公司各部门的核心流程、标准和作业方法； 3、精通人力资源专业知识，并拥有相当的操作经验； 4、有市场意识，有服务意识； 5、提倡正直品质,遵循符合职业道德的行为 ； 6、沟通和团队。 卡拉扬公司人力资源系统 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机制 （人才退出机制 ) 约束监督机制 压力 拉力 控制力 推动力 人力资源系统四大机制 卡拉扬公司人力资源系统 一、牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 企业的文化与价值观体系 （正在提炼和归纳） 职位说明书与任职资格标准 （正在进行） KPI指标体系 （基本成熟，持续改进） 培训开发体系 （效果显著，尚需完善） 卡拉扬公司人力资源系统 卡拉扬公司人力资源系统 卡拉扬公司人力资源系统 * * * 人力资源管理的角色与职责 卡拉扬 徐红雨 海宁企业人力资源管理现状 一、没有形成吸引、培养优秀管理人才的环境，也没有成熟稳定的HR市场。 1、本地企业多数是低附加值产业，高端产业不多； 2、本地企业基本上是中小型民营企业，著名公司或外 资企业数量太少； 3、企业综合管理水平不足； 4、区域和交通因素； 5、本地的文化氛围因素。 海宁企业人力资源管理现状 二、企业管理水平普遍不高, 普遍未建立相对健全且适宜的人力资源战略和管理体系。 1、多数公司没有明确的公司战略，更谈不上人力资 源战略； 2、基本没有健全且适宜的人力资源机制、体制和管 理体系； 3、部分公司高层对人力资源关注较少，或者仅在事 发时关注，