人力资源工作总结与反思.pptVIP

人力资源管理的主要任务 根据学校开拓市场，发展生源的战略规划，在未来两三年内，学校不但要发展成2000余名学生规模的学校，还要成为基础教育的样板校。要实现学校的发展战略，必须要有强有力人力资源作保障，所以人力资源工作面临着艰巨的任务，任重而道远。 今后教师队伍建设的主要任务是优化与培训，尽快打造一支具备核心竞争力的教师团队，促进青年教师向成熟教师发展，成熟教师向学者型、专家型教师发展。 指导思想 名校需要名师，“大家”才能培养出“大器”，坚持分类、分步优化、分层发展、整体推进的原则，全方位、高层次地提高教师素质，构筑新英才学校教育人才高地。 招聘与选拔?? 人事甄选科学化，力争建立精确化的人事测量与评价制度；人才招聘增强市场意识，加大宣传力度, 同时建设和谐宽松、令人奋发向上的校园物质和人际环境，吸引优秀教育人才加盟新英才。高端人才主要采取猎头方式。 1、招聘的主要方式： （1）网络招聘 ：教培英才网、中国教师招聘网、 k12网； （2）北京教育人才市场现场招聘； （3）走进校园招聘：北京师范大学、陕西师大、东北师大等名校现场招聘 （4）组织本校大型招聘会； （5）猎头招聘。（北京大型民办学校、全国民办名校） 2、各学部教师招聘的主要任务： （1）幼儿园、小学以优秀青年教师、优秀毕业生为重， （2）初中、高中以中青年骨干、名师为重， （3）剑桥中心以优秀青年教师和海归优秀人才为主。 新英才学校教师用人标准： ??外显性标准 1、名校优秀毕业生（助理教师 储备人才）； 2、地市级中青年骨干教师，模范班主任、学科带头人；（主力军） 3、学者型、研究型教学专家，国家级名师；（带头人） 4、海归优秀人才及海外优秀教育人才。（国际化） 内隐性标准 1、具有核心竞争力： 有梦想、有激情、有活力、充满爱心、强烈的事业心、高度的责任感、追求卓越、永不言败、敢于挑战自我。 2、正确的学生观； 3、广博的学科知识； 4、丰富的教学实践； 5、成熟的教学艺术； 6、良好的学习环境创设能力； 7、完善的评价方法； 8、执着的教科研精神； 9、谦虚的合作态度； 10、不断的反思、学习，发展完善； 薪酬福利 智有所得，劳有所得，扩大人力资本的投入，在财务许可的前提下使我校的工资水平在北京市乃至全国具有竞争力；改革学校结构工资制度，实行弹性制和多轨制，更注重教育人才的价值。 薪酬包括基本工资、奖金、津贴福利等。它有着不可替代的激励和导向作用，是调节人力资源的最有力杠杆。人力资源部门为教职教职工的薪酬设计要本着内部公平、外部竞争的双重原则。即有市场导向性，稳定又具有弹性的薪酬才是最佳薪酬方案。保障教职工衣食无忧的前提下，最大限度的调动教职工工作积极性。为此，在薪酬福利工作方面要及时的做好以下工作： 1、及时调研外部同行业的薪酬福利水平，为董事会决策提供第一手资料。 2、完善现行工资方案，加大考核监督力度，使绩效工资真正发挥作用。 3、制定完善长效激励制度，如住房、个性化福利政策等。 考核与绩效管理 实现标准化管理和多元化考核，开发相应的绩效评估的技术、方法。绩效管理既包括结果，也包括过程，做到人尽其责，人尽其才。 1、考核的基本方法： 教师业绩考核的一个基 本方法就是360°业绩评估。360°考核，是指从学校领导、各部门负责人、同事、 教师本人、学生家长以及学生等，全方位对教师的业绩进行评估。 （2）教师业务水平考核，包括两个方面，一是教师自身业务知识水平的高低，即教师掌握该学科的教学法及对学生学习的指导方法，了解、熟悉基本的自 然科学知识；掌握一定的现代教育技术知识，了解所教学科的最新科研成果，具有一定的教育学、心理学等理论知识，掌 握基本的教育科研方法。二是教师教育教学业务能力水平的高低。教师的教育 教学能力水平主要包括：能根据实际情况，有效地组织教育教学活动的能力；能 有效地对学生进行以思维能力为重点的多种能力培养；能敏锐地感受和判断教 学中出现的新问题，及时调节教学行为，准确把握教育机会，灵活处理教育教学 中的矛盾；能准确了解和科学地评价学生，使各类学生都得到充分发展；能利用 各种现代教育教学工具开展教学活动：具备较强的教育科研能力。 （3）教师教育 教学成果考核，教育教学成果是教师付出一定工作量后所得到的收获，属于显 性的，并可直接考核。具体是：教学成绩包括学生的平均成绩、及格率等；教育成 绩包括班主任工作、德育工作、家长工作等；教育科研成绩包括公开课、示范课、 教育科研成果、论文及获奖情况等；指导成绩包括培养指导其他教师在教育、教 学、教研等方面的情况以及培养指导特长生的情况等。 （三）培训与