大五人格与科研人员工作绩效的相关性研究.pdfVIP

Idea Exchange 观点交流 大五人格与科研人员工作绩效的相关性研究 ● 吕伟萍 内容摘要 本文对大五人格与科研人员工作绩效的相关性进行了研究， 分析了研究不足， 并提出了相关建议。 关键词 大五人格 科研人员 工作绩效 相关性 如何才能有效地甄选出优秀的科研人员为组 大程度上可以有效预测绩效，以便在人员甄选的时 织服务， 已经成为现代人力资源管理的重要课题。 候有针对性地进行人才选拔。 目前我国各用人单位在甄选科研人员时多采用的 本研究中，科研人员主要包括研究开发人员和 是专业知识和技能测验等方法， 常常忽略个性测 科研人员，他们的工作特征有两个：一是具有一定 量。 在用人格测验甄选科研人员时，首先就必须要 的专业任职资格要求； 二是具有业务指导权利，没 确定哪些人格维度是工作绩效这类效标的良好预 有或仅有个别直接指挥的下属。 测因子，这是人格测验的关键所在。 虽然国外在该 国外有不少对大五人格和工作绩效关系的相关 方向上已经有了几十年的研究经验， 但是由于文 研究，但国内目前所检索到的相关文献较少，多为 化、历史背景的差异，将这些研究成果直接拿来使 综述国外的研究成果。 《第九届全国心理学学术会 用是不适合我国的。 同时，在国内对科研人员的个 议文摘选集》(2001) 中收录了北大心理学系王垒和 性与工作绩效的关系进行实证分析的研究也很少。 浙江大学王重鸣等的一篇“管理者大五人格与绩效 本研究的意义就在于找到可以影响科研人员工作 关系的研究” 的文章，该研究的结果与国际有关研 绩效的人格维度，作为甄选科研人员个性特点与差 究相吻合。 具体来讲，责任感和情绪敏感性对管理 异的工具，使用人单位所选拔的科研人员可以更好 绩效具有跨效标的预测性，通过对不同管理者群体 地与工作岗位相匹配，以期为甄选科研人员技术提 的对比分析，揭示了在人格与绩效关系研究中进行 供借鉴和参考。 分群分析和避免采用笼统的绩效指标的重要性。 刘 玉凡(2000)认为，对于销售员这一职务，人格特征既 一、研究方法 与关系绩效有关，也与任务绩效有关，但是人格对 关系绩效的预测效度要高于人格对任务绩效的预 本文参考了国外实证研究的结果，以我国某高 测效度。 国内另一部分的研究大都是采用因素分析 校和科研机构的科研人员为样本，在以自我评估的 的方法， 找到某类职业的从业者所具有的个性特 方式收集科研人员的大五人格特质数据，以上级主 征，而没有结合相关的效标如工作绩效等，进行进 管评估的方式收集科研人员工作绩效的有关数据 一步的分析和验证。 的基础上，探索“大五”模型中人格维度与科研人员 本研究是对个体绩效的研究，并非团队或组织 的工作绩效是否存在相关关系，即“大五”模型中人 的绩效， 科研人员的工作绩效由两个维度构成：任 格维度中是否存在可以有效预测科研人员的工作 务绩效和情境绩效。 任务绩效是指科研人员在完成 绩效的维度，二是试图找到“大五”模型中哪些维度 本职工作时的表现，情境绩效指他们在工作中表现 对科研人员的工作绩效最具有预测作用，以及在多 出的工作态度和人际关系。