论如何提高企业招聘的有效性.docVIP

论如何提高企业有效性的招聘 摘要： 招聘是组织实现人力资源配置的手段，是企业生存发展的关键，而拥有更多更好人才是企业健康、快速、持续发展的前提，提高企业招聘有效性则是企业获取更多更好人才的最佳方式。本文总结分析了企业有效招聘存在的误区、影响招聘有效性的因素，并提出了提高人力资源招聘有效性实施策略。现今企业之间人才的竞争已不仅仅是在拥有优秀人才的数量和使用权上的竞争，而是本质上关于企业长期生存和和谐发展的竞争。每一个企业所期望的是能高效的招聘到最优质、最合适的人力资本，使其与企业最大限度的匹配，并最终实现企业利润的最大化。因此有效的招聘可以确保企业发展长远所需要的合适的人力资源，并在合适的环境与时机使合适的人员充分发挥其才能，将自己作为企业未来命运的共同体，去实现企业的组织战略目标。 关键词：企业、误区分析、有效性、策略 一、企业招聘存在的误区 （一）企业的招聘标准设置的不够合理，测评手段不科学 大多数的企业，在招聘中对于招聘岗位的标准要求过于死板，对于应聘者的学历和工作经验要求过高，只是重视应聘者的表面才能，而忽视了应聘者的潜能。确定的招聘标准比较宽泛，评判尺度难以把握，操作起来主观随意性较大。有些企业在招聘过程中依靠测评软件、笔试、招聘外包等手段，认为通过这写方式可以确保专业、准确、客观、公平、公正，结果却常不如预期结果，反而增加了招聘成本。 （二）企业招聘没有做好规划、招聘流程不够规范，招聘缺乏系统性 大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。企业在招聘时只是以企业当前人员需求，盲目开展工作，对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，有些企业甚至在招聘前没有预先制定出需求计划和规范程序。 （三）企业招聘人员及招聘队伍的非专业化，影响招聘效果 招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化 招聘队伍是企业的招牌，代表企业的形象。在企业实施 人力资源招聘过程中，招聘人员的一言一行直接面对企业的 应聘者，招聘者的衣着、言行及精神面貌都代表着企业的形象。很多情况下，应聘者通过招聘者的表现去感觉企业的情况评价企业文化，进而决定是否选择它，这样就影响了企业 人力资源招聘的质量。因此，不能忽略了招聘人员个人形象的指导，并提出相应的要求，及时地对招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训。 （四） （二）企业内部原因 （1）没有科学的人力资源规划,招聘工作盲目开展 人力资源规划是开展招聘活动的前提。很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，严重影响招聘工作。组织的内部管理，如职业发展计划、员工的工作生活质量等对员工留职有决定性的影响，如果招聘做得很好，但其他人力资源管理工作跟不上，员工离职率高，那么招聘有效性必然是很低的。 （招聘工作,使应聘者 不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,可能使企业失去优秀人员。 （3）招聘信息失真, 给应聘者和企业双方都会造成伤害 企业招聘是一个双向选择的过程，企业为了能够提升自身形象和急于找到合适的人员，往往虚夸企业优势，对存在的问题避而不谈，给应聘者发布不真实的信息和进行不负责任的承诺，虽然招聘到了人员，但员工进入企业工作一段时间后，发现企业并没有原来宣传的那样好，就会有上当受骗的感觉，员工的离职就在所难免了。如果这样，企业不仅流失了人才，还造成了招聘投资的浪费、企业绩效的降低。同时，应聘者由于接受了虚假信息而造成错误判断，从而与其他适合自己的招聘企业失之交臂，影响了自身的发展。 （4）用人要求不明确,对应聘人员了解不够很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考考评,不作深入全面分析,没有制定出以一合理的用人计划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,往往是重眼前轻长远,重显才轻潜才。 三、提高有效性招聘的对策 （一）企业在招聘之前应该做好人力资源规划 企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。这是关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业