《招聘与面试体系全流程实操》(张成志).ppt

（一）面试形式有哪些？ 1、非结构化面试 2、半结构化面试 3、结构化面试 二、面试形式与题目设计技巧 （二）面试题目设计方法与技巧 1、行为描述法（过去预测未来） 2、STAR原则 3、自我介绍 4、工作经验介绍 5、抓住不放，穷追猛打 二、面试形式与题目设计技巧 眯着眼——不同意，厌恶，发怒或不欣赏 走动——发脾气或受挫 扭绞双手——紧张，不安或害怕 向前倾——注意或感兴趣 懒散地坐在椅中——无聊或轻松一下 抬头挺胸——自信，果断 坐在椅子边上——不安，厌烦，或提高警觉 坐不安稳——不安，厌烦，紧张或者是提高警觉 正视对方——友善，诚恳，外向，有安全感，自信，笃定等 避免目光接触——冷漠，逃避，不关心，没有安全感，消极，恐惧或紧张 三、肢体语言判断技巧 点头——同意或者表示明白了，听懂了 摇头——不同意，震惊或不相信 打呵欠——厌烦 手指交叉——好运 轻拍肩背——鼓励，恭喜或安慰 搔头——迷惑或不相信 笑——同意或满意 咬嘴唇——紧张，害怕或焦虑 抖脚——紧张 双手放在背后——愤怒，不欣赏，不同意防御或攻击 环抱双臂——愤怒，不欣赏，不同意防御或攻击 眉毛上扬——不相信或惊讶 三、肢体语言判断技巧 （一）胜任能力与任职能力 胜任能力——80分的能力 任职能力——60分的能力 ——我们需要哪一种能力？ 四、胜任能力判断方法与技巧 （二）如何判断胜任能力？ 1、专业技能经验甄别 2、工作经验评估 3、穷追不舍、抽丝剥茧 4、情景模拟与案例分析 5、无领导小组 四、胜任能力判断方法与技巧 人岗匹配性大小的衡量因素 1、胜任能力与任职能力的区分 2、岗位职责与工作要求的区分 3、人岗与人团 4、个人职业规划与企业职业通道 ——如何确定合理的人岗匹配性？ 五、人岗匹配判断方法与技巧 入职篇—— —— 山东人力资源论坛 —— 1、趁热打铁发offer，电话跟踪莫相忘 ——入职通知方法与技巧（如何提高面试入职率） 2、入职当天是关键，罪魁祸首HR ——新员工入职引导方法与技巧 3、全面考察试用期，不留遗憾到转正 ——试用期考核方法与技巧 （一）如何提高面试入职率？ 趁热打铁发offer，及时跟踪莫相忘 一、入职通知方法与技巧 1、入职当天是关键，罪魁祸首HR； 2、个性化入职引导； 3、存在感、被认同感、归属感； 4、企业文化导向与氛围塑造。 二、入职引导方法与技巧 1、全面考察试用期，不留遗憾到转正； 2、劳动关系管理流程是关键； 3、员工档案。 三、基试用期考核注意事项与技巧 结束，谢谢！ —— 山东人力资源论坛 —— * * 《招聘与面试体系全流程实操》 张成志 招聘篇——1、?招聘需求不准确，上下白做无用功——岗位招聘需求分析方法与技巧；2、招聘简章不简单，随便写写无人看——招聘简章撰写技巧 （如何提高岗位浏览率）3、招聘渠道千千万，如何配搭有学问——招聘渠道组合与选择技巧4、合适简历有很多，只是我们没发现——简历搜索与筛选技巧5、陌生拜访有技巧，电话邀约点对点——面试邀约方法与技巧（如何提高面试到场率） 面试篇——1、见微知著，慧眼识人——基础素质判断方法与技巧2、自我介绍，包罗万象——面试问题设计方法与技巧3、举手投足，一颦一笑——肢体语言判断方法与技巧4、穷追不舍，抽丝剥茧——胜任能力判断方法与技巧5、尺有所短，寸有所长——人岗匹配判断方法与技巧（如何提高识人准确率） 入职篇——1、趁热打铁发offer，电话跟踪莫相忘——入职通知方法与技巧（如何提高面试入职率）2、入职当天是关键，罪魁祸首HR——新员工入职引导方法与技巧3、全面考察试用期，不留遗憾到转正——试用期考核方法与技巧 缘起—— ※ 中小企业招聘越来越难——HR压力越来越大，合适的简历总是很少，邀约爽约率越来越高，招聘完成的周期不断拉长，既定时间内完成招聘任务压力山大； ※ 企业招聘成本越来越高——各类招聘网站和纸媒的经济成本，不断拉长的招聘周期带来的时间成本，因面试不准确造成不能胜任工作而不得不从新招聘所造成的机会成本，都导致中小企业的招聘成本越来越高； ※ 面试筛选越来越难——面试时总是难以准确把握应聘者的人岗匹配性大小，急需建立一套正确识人、辨人的面试体系； ※ 入职培训越来越重要——不再只是简单的制度、手册性的常规培训，个性化的入职引导，以及任职能力与素质模型相结合的定制化的入职培训越来越多； 面对这一系列越来越成为中小企业代表性的招聘问题，有没有一套完善而又实用的招聘整体解决方案，能够快速而准确的帮助企业完成招聘任务呢？ ——答案是有！ 99 ≠ 100