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未来发展主要依靠人才资源 面临的挑战 所有的管理都离不开人的管理，人是最关键的，也是最难管理的。挑战主要来自两个方面，一是社会经济的变化，一是人力资源的变化。经济领域，我们经历了计划经济、商品经济，探索出了社会主义市场经济;企业生产方面，我们开始步入中国创造;我们的企业从国内发展到国际，从国际发展到多国、跨国。知识经济时代，企业组织形态经过劳动力密集型、资本密集型，向人才密集型转变;求职者由找饭吃、找稳定到现在主要是找发展转变，人力资源变化的核心是理念的变化，是重视人的问题。这些变化不断对人力资源管理提出新要求和新挑战。 我们主要面临六大挑战：全球化的挑战，竞争力的挑战，增长的挑战，变革的挑战，技术的挑战，人才的挑战。在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在，就像足球俱乐部都在拼命招募最好的球员一样，未来的企业和组织将会为人才而激烈竞争。 人力资源管理与开发 人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。人力资源开发是整合培训与开发、职业生涯发展与组织发展，以提高个人和组织的效率。 从概念可以看出，人力资源管理和人力资源开发同属于对人力这一特殊资源的管理、开发、利用的范畴，差别在于人力资源管理侧重对人力资源效益的最大化;人力资源开发侧重对人力资源潜力的发掘。有效的人力资源管理能够使组织与员工都从中获益。就范围来说，对人力资源管理的重视，已经从企业扩展到了政府机关、事业单位。从深度上来讲，在个体层面上，人力资源管理更加关注人的素质、胜任特征或领导力;在群体层面上，更加重视团队、团队建设和团队精神;在组织层面上，更关注制度和文化层面对人们行为的影响和决定。 人力资源管理方法的原则是，对员工的有效管理与开发是一种投资，员工会以更大的生产效率在长时期内回报组织。人力资源管理的政策、项目与实践必须既满足员工的情感需要又能够满足员工的经济需要。人力资源的项目与实践必须能够在组织与员工的目标之间达成平衡，既满足组织的需要又满足员工的需要。 人力资源管理、开发与人才培养是相辅相成和相互依赖的，本质都是对人力资源价值的实现。对于组织而言，更加注重人力资源管理和人力资源开发的作用。对于一个国家、一个省市地区而言，往往更加关注战略性更为显著的人才培养，因为一个国家、一个省市地区的发展更为依赖长期的人才培养。我国人才强国战略和建设创新型国家等一系列科学发展战略，都强调要在发展过程中对人才培养给予足够的重视。 对于人力资源管理的重要性，管理学大师彼得?德鲁克教授曾说过，领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远超过花在其他工作上的时间，因为没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以消弭。 领导力开发 领导力由权力因素和非权力因素构成。其中非权力因素是领导者本身内在行为造就的影响力，包括品格、才能、知识和情感。才能和知识可以赢得尊重。品格和感情可以获得信任。非权力因素在领导力中占主要作用，在一定程度上也受到权力因素的影响。有效领导的关键要素是诚实、有远景、有才能、努力工作和能激励人。 领导力的核心是共赢。约翰?马克斯韦尔认为，真正的领导者应该能够成就他人。领导者的目标不应是取得个人成功，而是要善于发挥下属的才干，激发下属的士气，从而带领一个组织或一个团队取得成功。好的领导者应有能力吸引志同道合的跟随者，牵引人们上进，而不是生拉硬拽，推一步走一步。所以，领导者需要知识、见识和胆识。正如彼得?德鲁克所说，管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是“人”在管理，而非“势”在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏。 《国家中长期人才发展规划纲要》 2010年6月6日，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》公布。这是我国第一个中长期人才发展规划，是当前和今后一个时期全国人才工作的指导性文件。 《规划纲要》确立了人才优先发展的指导方针和战略目标。人才指导方针是服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发，方针包含了人才发展的战略定位、人才发展的制度安排、人才队伍建设等三层深刻含义。到2020年，我国人才发展的总体目标是，培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。 在《规划纲要》的示范带动下，到2011年底，除了国家人才发展规划确定的18个经济社会发展重点领域的23个规划中的20个