7月29号上午-董志超-绩效管理与能力建设.pptVIP

开发什么能力？ 高层领导 决策 用人 风险控制 中层干部 决策 执行 带队伍 大局意识 承担责任 基层员工 岗位应知应会 学习能力 团队能力 能力开发的途径 国外专家认 为可以划分为两条 能力开发可以划分为三个层面 1.能力开发 ， 需要进行目标定位 (1) 个体目标: 职业兴趣 个人潜力 工作需要 我要成为什么样的人？ (2) 组织目标: 组织面对的环境和挑战需要什么能力？ 如何获取这些能力（人、制度、机制） 如何让这些能力产生预期的效果 2.以岗位胜任力为基础，以人岗匹配为重点 能力以岗位需要为基础 如何识别岗位胜任力？ 个性、职业兴趣、悟性 能力在实践中得到开发 如何识别适合岗位的人选？ 各种测试、评价中心 用对人胜过考核、胜过培训 岗位序列及能力标准 标准与评价 基于岗位建立标准 基于绩效建立标准 基于行为建立标准 潜力、行为、结果 素质能力模型在组织管理中的应用 上世纪 70 年代初美国国务院新闻总署在人才选用上发生了疑惑。他们原来是以知识、智力为基础选择驻外官员的，但实际效果并不理想。这是怎么回事？为此他们专门请教哈佛大学麦克里兰教授。麦克里兰经过调研指出 ，新闻总署使用的评价方法有问题。 1973 年 ，麦克里兰发表文章《测量 胜任力而不是智力》 ， 指出要想挑选出优 秀的外交人员 ，应该测量其胜任力，而不是智力。之后 ， 有学者依此提出“ 海下冰山” 理论。 运用文化考试与智力测验方法所测量的，并非一个人能否胜任本职工作的关键素质 ，不过是知识与技能而已 ，但更加重要的社会角色意识、价值观、个性、内驱力、动机并没有测试。 因此 ，不能够把人挑选好。如果我们再画出一张素质模型的横切图， 问题就更明显了。 胜任力模型（标准） 概念：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 构建 定义绩效标准 优秀与合格绩效的标准 确定效标样本 依据上述标准选择样本 分析数据资料并建立胜任特征模型（工作锚定、行为锚定） 获取效标样本有关的胜任特征数据资料 专家小组讨论和问卷调查 行为事件访谈（BEI） 访谈实施要求（培训、双盲） 编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分） 验证胜任特征模型 能力素质标准的构建 1 2 3 4 定义绩效标准 确定效标样本 分析数据资料 并建立素质模型 验证素质模型 Four dynamic factors 战略 分析 5 获取效标样本 能力数据 素质模型的冰山模型 与冰上一样，决定人员绩效的不是学历、技能等表出性特征，而是冰山以下的个性、特质、动机等方面。 行为、知识、技能； 会做、能做； 显性的； 通过短期培训，较容易形成； 直接用来完成不同工作任务。 个性、特质、动机、自我概念； 我要做，我应该做，我能做好； 隐性的； 长期形成、不易改变； 不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。 能力模型图 未来绩效影响 领导行为 行为绩效 评价诊断预测 专业知识 基本管理技能 领导素质 评价 能力 动力 人格 工作情景 管理环境 评价 上级因素 下级因素 组织 机制 业务 性质 组织与外部环境 3.以知识管理为基础，以学习型组织建设为目标 知识管理 知识经济与知识社会 可复制的知识与不可复制的知识 知识产权的获得与经营 学习型组织 感受到希望的组织 互相启发的环境 针对性培训（体验、交流、分享） 学习是一种生活态度 学习型组织的真谛 “真正的学习涉及人之所以为人这一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我；透过学习，我们能够做到从未做到的事情，重新认知这个世界及我们跟它的关系，并扩展创造未来的能量。事实上，你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛。”? 4.以组织变革为基础，促进观念转变与能力开发 存在决定意识，一次变革胜过十次培训 探索组织变革与创新 政府机构部分职能的企业化管理（新公共管理、业务外包） 公务员的雇员化专业化（聘任制公务员） 从单位人向职业人的转变（资格社会） 三峡、北京建工集团 5.能力开发到人力资本、心理资本 心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为： 在面对充满挑战性工作时有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功； 对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）； 对目标弃而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）； 当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。 ——《心理资本》Fred Luthan等 心理资本开发 执行障碍克服计划