内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人.pdf

第五章 组织行为与激励 一个单位、一家企业，如何才能增强凝聚力？怎样才能提高成员 的工作效率？这是每一位管理者都非常关心的课题，就管理心理学而 言，这就是激励理论所要研究的问题。 一，激励的涵义 什么是激励？激励一词译自英语单词 Motivation，意指一个有 机体在追求某些既定目标时的愿意和努力程度。它含有激发动机、激 励行为、形成动力的意义。关于激励的定义。美国管理学家贝雷尔森 （B erelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切 内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。…… 它是人类活动的一种内心状态”。佐德克 （Zedeck）和布拉德 （Blood） 则认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。爱金森（Atchinson） 认为，激励是对方向、活力和行为持久性的直接影响。盖勒曼 （Gellerman）认为激励是引导人们朝着某些目标行动，并花费一些 精力去实现这些目标。沙托（Shartle）认为激励是“被人们所感知 的从而导致人们朝着某个特定的方向或为完成某个目标而采取行动 的驱动力和紧张状态”。 实现激励的关键在于是否能够满足个体的某些需要，就此意义而 言，可以把激励看成为一个满足需要的过程： 未满足的需要→紧张→驱动力→寻求行为→满足需要→紧张缓解 当一个人受到激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定 能带来高的工作绩效，除非这种努力是指向有利于组织的目标。因此， 1    我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的指向，也就是说，我 们所要追求的应当是指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力。 有些员工在工作期间也表现出高努力水平，但却与组织利益背道而驰， 例如，一些员工在上班时间忙于做自己的私活，或者津津乐道地与朋 友聊天，这也是高水平的努力，但同组织目标根本不一致。 一些行为科学家在对员工激励的调查研究中积累了大量的资料， 认为，在激发成员动机方面存在着很大的潜力。哈佛大学教授威廉·詹 姆士发现，按时计酬的职工只需发挥 20—30%的能力，即可保住职业 而不被解雇；如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到 80— 90%，其中 50—60%的差距系激励作用所致。这一定量分析使人们很 为吃惊。因为大多数企业的领导人与管理人员，每当出现困难，影响 生产绩效与任务完成时，总是首先想到设备与工艺改进，而没有充分 注意到在他们周围有如此巨大的能力未被利用。 当然，激励只是决定个体工作绩效的诸多因素之一，其他比较重 要的因素还包括个体自身的工作能力、可供利用的资源、工作环境与 条件（包括人际关系状况）等等。例如，作为一名大学教师，你有着 很强的动机去追求事业的成功，希望自己在教学与科研方面有更出色 的表现。但是这一动机的实现，还同你自身的能力、努力程度、科研 条件、同事间的协作、学生的配合等因素相关，也就是说，主客观的 众多因素都在一定程度上影响着个体动机的实现状况。 有人曾将激励比喻为冬季北方房屋里的暖气，因为热量会慢慢逃 逸，炉内必须保持燃料循环补给才能维持房间温暖。激励也是一种供 2    给不足的短缺资源，需要定期补充，也就是说，激励的理论和实践是 一个不断进行、永无休止的过程，为此，需要不断地对激励进行理论 上的研究和实践上的投入。 在管理实践中，激励是管理者、领导者需要精心把握的一种领导 艺术，是衡量领导者、管理者能力的一项重要内容。经过多年对管理 与激励问题的研究，各种各样的激励理论应运而生，每一种理论都从 不同的侧面涉及到人类心理与行为的特定内容。目前比较有影响的激 励理论主要有需要理论、公平理论、期望理论、双因素理论等。 二， 需要与行为 根据心理学的原理，产生行为的直接原因是动机。动机是引起个 体行为、维护该行为，并将行为导向某一目标的过程。例如，一个人 渴了，想要喝水，就会产生寻找饮料的行为，行为指向一定的目标， 直至找到饮料为止。一个人工作中经常遇到困难，就会产生想学习、 进修的动机，这一动机引导他寻找各种学习、进修的机会。 那么，促使动机产生的原因又是什么呢？心理学家认为主要有两 个来源：一是内在条件，即需要。当个体缺乏某种东西时，便会产生 需要。“缺乏某种东西”大致有两种情况：一种是缺乏个体内部维持 生