加里德斯勒《人力资源管理》第10版资料06.pptVIP

员工测试与甄选 在读完本章后，你应该能够： 解释信度和效度的含义 解释如何确保测试的有效性 应用并阐述测试的指导方针 列举出一些在测试中考虑到伦理和法律问题的测试案例 列举出八中人员甄选的测试及使用方法 解释背景调查时应牢记的要点 为什么仔细甄选尤为重要 甄选出合适的员工的重要性 管理者的个人绩效通常部分取决于其下属 甄选和雇佣的高昂的成本 如果无法胜任还会引来法律问题 相关公平就业机会法和法庭裁决要求甄选过程不带任何歧视性 对存在问题记录的员工承担责任 避免雇佣疏忽的方法 对申请者提供的所有信息进行仔细的筛选 让申请者授权公司调查其推荐信，并仔细核查 记录下有关申请中的所有记录和信息 拒绝那些捏重要事实的申请者，拒绝那些有犯罪记录且其罪行是与职位直接相关的、对职位至关重要的申请者 应在申请者的隐私权和公司的知情权之间找到平衡点，尤其是在公司发现负面信息时更应如此 一旦出现问题，就应立即采取惩戒行动 基本测试观念 信度 同一个人在再次测试相同的或相当测试时保持测试结果的一致性 测试结果在一段时间之后保持稳定吗？ 测试效度 衡量测试、面试等被设计的用于测试或履行的功能的精确性 所测是否为所求 直观统觉测试图画示例 效度的种类 效标效度 用于显示测试结果与工作绩效相联系的效度 是否这个班的成绩与学生在人力资源和管理方面的知识水平相关？ 内容效度 一个测试的内容是有效的那么，这个测试要包含工作的公平抽样和工作的实际需要等内容 测试中的问题是否与人力资源管理主题相关？ 参加人力资源课程是否与作人力资源工作相同？ 提供测试或测试项目信息的网站 /data/G371.htm 为各种就业测试提供了一般信息和资源 /buros/jsp/search.jsp 为各种就业和非就业测试提供技术信息 /testcoll/index.html 为2万余种测试提供信息 / 提供有关各种不同的认证测试如何发挥作用的信息，由Kaplan公司提供 /default.asp?source=GW-emptest 众多就业测试提供者之一 如何证明测试效度 第一步：工作分析 预测： 工作说明书 标准: 衡量工作做得好的数量和质量 第二步：选择测试方式 组合测试还是单个测试？ 第三步：进行测试 同时验证 把现有的成绩和现有的绩效进行对比 预测有效化 雇佣关系确定之前对申请者进行测试 如何证明测试效度（续） 第四步：把测试成绩和标准联系起来 相关分析 实际的测试成绩和实际的绩效相联系 第五步：交叉验证和重新验证 用一个新的员工样本重复进行以上的第三步和第四步 预期图 测试指导方针 把测试作为一种补充 验证测试 监控测试和甄选项目 准确地记录 聘请一位获得职业资格的心理学家 管理测试条件 定期进行重新验证 测试中的平等就业机会问题 雇主必须能够证明 测试与工作的成败相关 测试并未歧视少数民族或非少数民族 平等就业机会法的指导方针和法律条文和用于所有甄选手段，包括面试、申请和推荐信 测试中的平等就业机会问题（续） 如果招募方式产生于不利影响，可供选择的解决方法有： 采用一种不同的甄选程序，这一程序是有效的，但却不会产生不利影响 证明测试是有效的，即测试是反映工作绩效的有效指标 监控甄选测试的程序，看是否有不利影响 测试示例 被测试者的个人权利及测试安全 根据美国心理协会对教育测试和心理测试的规定，被测试者有以下权利： 隐私权和信息获取权 有权要求对测试结果保密 有权知道测试成绩的使用情况 有权要求成绩仅被提供给具有一定资格并且能够理解成绩的人 要求测试公平的权利 在工作中使用测试 雇主应用的测试的主要类型 基本技能测试 (45%) 药物测试 (47%) 心理测试 (33%) 使用测试 不是所有公司运用全套测试但许多册的使用在提高，如特殊的工作技能测试和工作愿望测试 选出不好的和不诚实的雇员 减少因个人原因而使公司业绩受损的情况 测试来源 测试发行商 计算机互动测试 测试类型 专门的工作抽样测试 数字能力测试 阅读理解测试 办事员的校对测试 在线测试 电话预先筛选 线下计算机测试 实际的“收件”测试 在线问题解决测试 测试类型 认知能力测试 智商测试 测量一系列的能力，包括记忆力、词汇、口头表达和计数能力 特殊认知能力测试 测试特殊的大脑能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力、记忆力和计数能力 测试类型（续） 运动能力测试 如：手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间 体力测试 包括静态力量、动态力量、身体协调和毅力测试 机械能力测试中可能出现的问题 人格和兴趣测试 人格测试 运用投射技术和特质量表来测试求职者人格的基本方面，如内省性、稳定性和动机的测试 缺点 人格测试，尤其是投射测试，在评估和使用上是最难的一种测试。 优点 这是一种被用来成功预测功能失调的工作行为并且成功确认海