全应菊：掌握八大趋势,玩转薪酬管理中旭文化网.doc

企业里有三种人：奉献者、打工者和偷懒者。奉献者对于工作的投入是大于他的回报的;打工者是投入等于回报，发多少工资，就干多少活;偷懒者则得到的回报大于实际贡献。一个科学的企业薪酬设计应该使偷懒者向打工者、奉献者转变。 人本管理→能本管理 较之物本管理而言，以人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更加深刻和全面。但人本管理的“人”含义模糊，尤其把人看作是一种资源的观点还没有完全摆脱物本管理的局限性，在总体上还是把人归结为物的范畴，需要向能本管理理念转变。 随着知识经济时代的到来，人的能力，特别是创新能力和学习能力已成为人性中最为突出的方面。能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。这就要求企业应该认识到，在现代薪酬管理体系中，工资体系的成本不仅取决于支出，而且更取决于基于能力的效率，“最贵的劳动力往往最便宜”。 薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应被看作是一种投入，一种能带来价值回报的投资，企业支付给知识员工的薪酬应该是一种人力资本而非人力成本。同时，企业要弘扬能本管理的薪酬文化，真正做到人才为本，通过建立基于素质的薪酬体系和科学的薪酬制度安排来激励员工更好地工作。 经济薪酬→全面薪酬回报 目前，企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬，但实际上，员工在工作完成后，更希望得到全面的回报和奖励。目前，在发达国家已普遍推行全面薪酬观念，即认为不能把薪酬看作是纯粹的经济性薪酬，更不能看作是单一的工资，除了经济性薪酬以外，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。 随着薪酬的提高，非经济的薪酬对知识员工的激励作用会更大。我国企业要树立全面薪酬理念，从相信“重赏之下必有勇夫”转变为认识到“士为知己者死”，走出过去的薪酬激励“单行线”，将内在薪酬和外在薪酬结合，物质激励和精神激励并重，对员工进行全方位的激励，以应对人才全球化竞争的挑战。 等级工资→宽带薪酬 所谓宽带薪酬，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。它将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。 宽带薪酬制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能提高员工的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于提高员工工作的积极性。宽带薪酬制度最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二三十个级别压缩到几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统和操作流程，以便适应新的竞争形势和业务发展需要。 结果公平→程序公平 对于企业薪酬员工对公平的关注已经开始从关注结果公平转向关注程序公平，即在关注薪酬分配结果的同时，也越来越关注薪酬沟通等这些程序性问题。 一般来说，公平包括两部分：一是程序性公平，指企业与员工之间在薪酬管理上应该建立起一个公平、公开和公正的程序，它是指在方案制定和执行过程中的公平问题;另一个是分公平或者分配结果公平，是相对于员工付出来谈回报的公平性问题，即是指外部公平、内部公平和个人公平。 然而，令人遗憾的是，目前仍有许多企业没有给予薪酬沟通等程序性问题以足够的重视，许多员工对自己的薪酬知之甚少。而之所以出现这种情况，与这些企业和经营者观念上的误区有关，他们认为薪酬管理只是管理者的事情，与普通员工无关，还没有认识到其工作的一个很重要的职责就是向员工推销企业的薪酬体系。良好的沟通已经成为有效激励员工的关键要素。 提高满意度→提高忠诚度 目前，很多企业都面临着这样的困惑：企业往往支付了很高的薪酬，但一些核心员工的忠诚度却反而下降了。也就是说，虽然员工对企业薪酬满意度较高，但忠诚度却偏低。 这里的原因很多，其中重要的一点就是仅仅注重了薪酬要具有外竞争性，而没有足够重视薪酬的内在一致性，即对员工的薪酬水平非常重视，但对员工的薪酬结构重视不够。 具体表现在薪酬结构上的保健性因素所占比重过大，而真正起激励作用的因素所占比例不足，薪酬能留人，但不能有效地激励人。企业必须认识到员工的满意度并不等于忠诚度，薪酬水平高并不意味着忠诚度就高。 企业需要适应形势变化的需要，从关注支付方式转向关注支付效能，不断进行薪酬策略变革，采取薪酬承诺制，或基于承诺的薪酬体系，善待核心员工，实行灵活与更有人性化的管理体系，不仅给他们以较高的报酬，而且还要注意让他们多多参与企业的收益分享。 个体绩效薪酬→团队绩效薪酬 员工，尤其是知识员工的工作一般是以团队开展的。在美国，团队已经在各种各样的组织中得到认可。有人在不久前做过调查，80%的《财富》500强企业都有一半或者更高比例的员工在团队中工作。 此外，68%的美国小型制造企业在其生产管理中采用团队的方式。同时，几乎所有的高新科技