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面试技巧知识共享Interview Skill Knowledge Sharing 今天我们将一起探讨： 课程内容 何谓有效招聘? 有效招聘 找到合适的人,做好我们想做的事 要点 我们要做什么? 好的标准是什么? 需要什么样的能力才能做好? 我们采用的方法在预测成功的工作表现方面的有效性如何? 技术人员究竟需要什么？ 技术人员加入一家公司的原因 技术人员留下来的原因？ 技术人员加入一家公司的原因 3种动机 成就性 竞争性 人际性 胜任力的冰山模型 错误雇佣的恶性循环 招聘流程 先定尺子 后买布 穿衣戴帽不可少 三把尺子 文化 性格 能力 度量 简历 面试 测评 背景调查 试穿 引导 试用 运用公司文化挑选人才 优秀团队小组的构成——性格 与企业经营目标和战略相统一的能力体系 胜任能力分类 胜任能力的类型 通用胜任能力，如：公司全员核心胜任能力 是公司价值观，文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来； 可迁移胜任能力，如：某岗位的通用能力 在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同； 独特胜任能力 ，如：某个岗位所需的专业技能 - 在某个特定角色或工作中所需的特殊的技能。 审阅简历（壹） ?审阅简历的作用 筛选简历的唯一目的——与最优秀的候选人面谈 将简历按应征者的优先排出顺序，是保证面试效率的有效手段 节省部门主管时间 审阅简历（贰） ?应收集的资料 依据职位要求的能力 显示应征者某能力的成就、教育和工作经验 工作动力配合 审阅前要做的 复核职位的各项能力 就每项能力寻找相关的行为事例 训练审阅简历的人员 审阅销售代表简历应收集的资料 审阅简历（叁） ?收集简历中的信息： 经常转换职业，但事业并无进展（工作技能和工作动力） 应征者中断学业或职业 公司裁员（是否与其工作表现有关） 配偶被调往外地 为生孩子暂停工作 健康问题 放长假（在面试中了解其此段主要活动） 休假进修 事业转变 审阅简历（肆） ?收集简历中的信息： 年资（高薪酬不一定高能力，关注职责，更关注业绩） 学位、文凭及其它学历证明 成就与奖项（主动性） 注意特别的地方 薪酬（不要被纸面上的蒙蔽，钱是可以谈的） 简历写作 应征者的创造性（创意性岗位） 审阅简历（伍） ?应由谁审阅简历 任何受过训练的人，都可以审阅应征者的简历 招聘主管 每一位撰写招聘广告的人员 审阅简历（陆） ?审阅简历的分组法 第一组——资格非常切合的应征者 第二组——有潜质的应征者，如果第一组都不合面 适，就考虑这一组 第三组——从简历上看不及第一、二组的 ?两色彩笔法 绿笔——符合项 红笔——需考察项 收集、审阅简历 ?简历收集 小技巧：图章的妙用 小技巧：如何分类保存 小技巧：扩大HR圈子 小技巧：简历的回复与处理 小技巧：伯乐奖 一分钟看简历 ?职位必须的条件是否具备 ?是否有明显不相符的条件 ?离现在最近的/对职位最重要的经历 ?回顾与思考：他（她）合适吗？ 信息收集—面试 面试 面试 ?面试官关心的问题： 他是怎样的人 他是我们想找的人吗 他能胜任工作吗 他有些什么特点 他关注什么 他是否适合我们的组织 …... 面试 ?应聘者关心的问题： 公司的背景情况 是怎样的职位 我能胜任工作吗 能得到这个工作吗 主管是怎样的人 在此的发展机会怎样 …... 面试 ?人力资源部： 公司特性能力、基础能力、品性等 ?一线经理： 专业知识、专业能力等 ?一线经理的上司 综合考察 ?其他人：同事、外部专家 面试准备问题 ?企业价值观/核心能力 岗位主要的能力 ?列出相应的行为指标 ?建立相应的题库 （能力题库/情景模拟题库/技能考察题库） ?结构化面试 典型的面试程序 ?欢迎应聘者，建立融洽的气氛 ?介绍面试步骤和进程 ?了解应聘者职业目标与工作动力 ?行为能力问题 ?跟进问题 用80%的时间倾听应聘者的表述，适时打断与问题无关的回答 ?介绍公司和招聘职位的情况 ?结束面谈，向应聘者表示感谢 除非有非常充分的理由，否则不应当场作出决定 步骤一:工作分析 ?人事选拔的基本假设和理论 人－职匹配理论 人－职发展理论 人－组织适合性理论 步骤二: 确定职位的KSAO ?确定职位的 KSAO 知识 Knowledge 技能 Skills 态度 Attitude 性格特征 Others 步骤三: 确定面试维度 ?自我认知 ?责任感 ?成就动机 ?团队协作 ?管理风格 ?价值观 步骤四:面试提纲及问题的准备 ?问题清单 教育背景/ 家庭背景 一般工作经验 具体工作情况 价值观/企业和组织文化 ?题目与维度的结合 一个题目涉及多个维