高效招聘面试技巧员版-洛阳.pptVIP

7、行为面试法解析： 行为面试法的理论基础用一句话概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的就是对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适应新的岗位。 ????　 ?先问情景:“发生的时间、地点、人员、项目、涉及到的人员” 然后问目标:“要完成的任务和遇到的困难” 接下来问行动:“你为了做这件事情采取了哪些步骤或行动？” 最后问结果：“最后得到什么样的结论，取得什么样的成就。 8、面试中的时间分配 面试官（5分钟）问题表达 求职者（20分钟）个人表达 * 9、几种特别需求慎重的求职者 家庭条件特别好的 父母有特殊背景的 死缠烂打型的 全能天才型的 情意绵绵型的 乖宝宝型的 10、面试官常犯的错误解析： 变身职业导师 变身公司解说员 变身私人朋友 变身娱乐记者 变身救世主 11、人才测评工具使用注意事项 测评工具一定要配合科学合理的面试方法使用，不能单一的来看待测试结果！ THKS!QA? 1、招聘工作的认识误区： 误区二：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 招聘成本的增加 工作进度的影响 员工士气的影响 承担巨大的风险 2、招聘前必做的几件事 梳理部门岗位设置---岗位设置是否合理 盘点岗位工作量饱和度---工作是否饱和 确定招聘真正需求---是否真的需求增加人员 确定招聘具体要求---需求招聘什么样的人员 所有的面试官都必须回答的问题 你部门需要的人才专业，目前国内排名前十位的搞笑有哪些？ 这些专业的学生就业方向是哪些？ 这些专业的市场薪酬范围是多少？ 我们的竞争对手的人才渠道有哪些？薪酬范围是多少？他们的员工最不满意的是哪里？ 时刻关注竞争对手的动态是HR必备的意识！ 3、部门经理和HR如何分工 部门经理主要负责： 任务的分配 任务的安排 任务完成的把控 HR主要负责： 人员的筛选 人员的考核 人员的跟盯 4、招聘面试流程如何创新设计 学员提问：目前你们公司招聘面试流程如何设计的？有哪些优化空间？ 原则：普通员工，三面即可 高端岗位，不超过五面 以候选人便利为主，不要跨度太长 招聘流程设计要素： 制定HR 战略中的招聘战略：内部？外部？ 招聘面试中职责分清：小组分工？ 对主考官进行全方位培训：培训什么？ 面试方法的挑选：如何选择？ 5、如何确定岗位的胜任力要素 招聘要设置底线： 招聘底线 人财 人裁 底线是什么？ 认同公司价值观 如何找到需求岗位胜任力要素： 知识技能 工作愿望 工作经验 态度 背景核实 匹配度 期望值 工作环境 工作时长 薪酬福利 公司文化 与岗位要求吻合程度 沟通，团队，心态，品行等 工作内容，离职原因等 考核点 技术专业能力等 原单位不满意的地方我们能不能满足他 岗位胜任力要素设置流程 评估工作量 工作内容分析 岗位关键技术点提炼 列出硬性和软性条件 6、如何设计岗位匹配度？ 案例分析： 甲公司经过层层选拔，录取了一名新员工牛大，结果牛大入职第二天就没来上班，也没有来电话说明原因，下午甲公司HR终于联系到牛大本人，问其为什么没来上班？牛大说：薪资没有达到预期目标。但是甲公司给牛大支付的薪资是在面试中牛大提出的要求，并本人也同意的。 请问：这种情况一般是什么原因造成？面试时如何避免？ 重点考察的几个匹配度： 薪酬匹配度 工作强度匹配度 工作环境匹配度 7、面试前准备的“5W2H” WHO WHAT WHY WHERE WHEN HOW HOW MUCH 8、面试时重点介绍的“四项关键” 关键要素一： 发展前景 关键要素二： 人才理念 关键要素三： 企业氛围 关键要素四： 薪酬福利 关键要素一： 发展前景 关键要素二： 人才理念 关键要素三： 企业氛围 关键要素四： 薪酬福利 9、校园招聘及注意事项 * 普通招聘：形式表现为：校园展位招聘 定向招聘：形式表现为：专场招聘会 校企合作：形式表现为：定向培养模式 人才基础：形式表现为：科研项目开发等 信息准备 目标高校企业需求专业情况 就业办老师 场地设备 学生就业情况 薪酬需求 其他企业招聘信息 高校对企业的心理需求解析 企业来得多 企业名气大 招聘人数多 学生口碑好 如何维护与高校的关系 电话常联系 节假日礼物 高校拜访 邀请来企业考察 第三章、甄选篇 1、面试氛围的设计 环境布置 工作安排 仪容仪表 面试维度 心情 梳理 面试官面试前自检表： 人员准备 对公司的了解 简历了解 2、如何从简历看性格 简历上重点考察的几个内容： 内容一：基本信息 内容二：教育经历 内容三：工作经历 内容四：家庭成